Stop de carrousel van interimcontracten

Een uitzendcontract als springplank naar vast werk? Het blijft een populaire gedachte. Maar hoe komt het dan dat zo veel uitzendkrachten vele jaren, zonder uitzicht op verbetering, gevangen zitten in het web van uitzendarbeid?

ABVV Interim verzamelde honderden reacties van uitzendkrachten die verschillende opeenvolgende jaren op de interimcarrousel zijn blijven draaien. Een nationale campagne stelt de problematiek van langdurige tewerkstelling met kortlopende uitzendcontracten aan de kaak en roept de overheid op om misbruik van uitzendarbeid aan te pakken.

Interim: tijdelijk of voor altijd?

6, 7, … 10 jaar of meer aan een stuk bij dezelfde gebruiker aan de slag blijven op basis van uitzendcontracten? Het is niet langer een uitzondering. Uitzendarbeid is voor een toenemend aantal werknemers geëvolueerd van een tijdelijk naar een permanent fenomeen.

“Mijn 5 jaar ervaring met interim waren – kort en bondig gesteld – 5 jaren van leven in onzekerheid.” – Irene*

Uitzendarbeid wordt bij wet omschreven en kan worden gemotiveerd bij vervanging van een werknemer, bij tijdelijk meerwerk in een bedrijf, bij het uitvoeren van uitzonderlijk werk, met het oog op een aanwerving, voor artistieke prestaties of in het kader van een tewerkstellingstraject.

Kortom, uitzendarbeid is tijdelijke arbeid en zou in principe na verloop van een jaar moet ophouden. Bijvoorbeeld doordat de opdracht afloopt of doordat de werknemer een vast contract krijgt. We kunnen stellen dat na 12 maanden (in de praktijk gaat het vaak om 6 maanden die met nog eens 6 maanden kunnen worden verlengd) er geen sprake meer kan zijn van tijdelijke arbeid of uitzendarbeid.

Waarom is het in de praktijk dan toch zo anders?

Hoewel de wet strikt en duidelijk is, wordt zij niet steeds correct toegepast of stellen we pogingen vast om ze te omzeilen. Er zijn zoals vermeld verschillende motieven die de mogelijkheid geven tot interimwerk. Een onderneming kan dit misbruiken en opeenvolgende motieven toepassen om de verlenging van de tijdelijke tewerkstelling van een uitzendkracht te bekomen. Op de koop toe sturen sommige bedrijven de uitzendkrachten die zij inzetten al eens van het ene uitzendkantoor naar het andere om diezelfde werknemers langer als uitzendkracht aan zich te binden.

“Ik heb zo’n 5 jaar ervaring als uitzendkracht. Je voelt je als een lastdier dat rondjes draait. Werkgevers en interimkantoren zouden nochtans wel een positieve rol kunnen spelen. Het is toch de bedoeling dat uitzendkrachten meedraaien in de maatschappij en niet van de ene interim in de volgende interim tuimelen?” – Veronique*

ABVV Interim stelt dat er na 12 maanden geen sprake meer kan zijn van tijdelijke arbeid, maar dit principe blijft in ontelbaar veel gevallen dode letter. Al een geluk dat in enkele bedrijven de vakbonden hierover regels hebben kunnen laten vastleggen. Echter, binnen kleine bedrijven valt de controle van de vakbondsafvaardiging weg. Dit vergroot de kans op misbruiken.

Daar leggen wij als vakbond de vinger op de zere wonde: er is een wet, maar zonder controle blijft het respect uit. In de praktijk zal er altijd wel weer een (nieuw) motief kunnen gevonden worden om een uitzendcontract langer dan zijn houdbaarheidsdatum te vernieuwen. Loze containerbegrippen en gebrekkige opvolging werken straffeloosheid in de hand. Vraagt de uitzendkracht naar zijn vast contract, dan wordt hij of zij aan het lijntje gehouden met vage beloftes.

Onzekerheid troef

Deze carrousel van tijdelijke en dus onzekere tewerkstelling dwingt uitzendkrachten om ondanks alles door te werken – ondanks ziekte, de opvang van kinderen, … Want wordt het contract niet verlengd, dan is er geen opzegperiode of sollicitatieverlof, geen gewaarborgd loon bij ziekte, enzovoort.

Bovendien loopt de toegang tot de werkloosheidssteun voor uitzendkrachten niet steeds van een leien dakje, want daarvoor moet je een minimum aantal arbeidsdagen binnen een bepaalde periode kunnen voorleggen. En dat lukt door de grilligheid van de tewerkstelling met uitzendcontracten niet altijd.

“Misbruik komt vaker voor dan je denkt. Van de meer dan 30 jaar die ik gewerkt heb, heb ik in totaal jammer genoeg meer dan 20 jaren als uitzendkracht gewerkt. Ik heb daarbij dikwijls misbruik van mijn situatie meegemaakt. Dus niet 1 keer, maar wel zeker meer dan 10 keer is dit het geval geweest.” – Chris*

Kortom: vele uitzendkrachten leven in constante angst om hun job te verliezen, en blijven zo langdurig op interimbasis aan de slag.

ABVV Interim trekt daarom aan de alarmbel. Om onze bezorgdheid kracht bij te stellen, zochten en vonden wij vele honderden uitzendkrachten die om diverse redenen voortdurend met tijdelijke contracten werken of hebben gewerkt. Met de resultaten van een geslaagde enquête onder de arm doen we ook enkele aanbevelingen.

Enquête drukt ons met de neus op de feiten

Ruim 700 werknemers die recent meer dan een jaar als uitzendkracht hebben gewerkt, vulden de enquête van ABVV Interim in. De vragen uit het onderzoek peilen naar de concrete ervaring van deze uitzendkrachten. Hoe lang hebben zij met een uitzendcontract gewerkt? Was dit voornamelijk bij dezelfde gebruiker? Hebben zij tijdens de loop van hun contract problemen ervaren?

Opvallende eerste vaststelling: langdurige periodes van tewerkstelling met uitzendcontracten gebeuren vaak bij dezelfde gebruiker, ze komen in heel diverse sectoren voor, en deze vorm van tewerkstelling wordt de betrokken werknemers bovendien vaak opgedrongen. Men kan vraagtekens plaatsen bij het motief om deze werknemers zo lang met een “tijdelijk” contract of een reeks van kortlopende contracten tewerk te stellen.

Feit 1: Het blijft vaak niet bij 1 jaar (2 x 6 maanden)

Zowat 50 procent van onze respondenten die langer dan een jaar ervaring hebben met uitzendarbeid, heeft tussen 1 en 3 jaar voornamelijk met uitzendcontracten gewerkt. Deze periodes kunnen af en toe onderbroken worden door tijdelijke werkloosheid of soms een contract van bepaalde duur, maar in essentie gaat het vooral om werknemers die met uitzendcontracten tewerkgesteld zijn. Zowat 30% maakte tussen de 3 en 5 jaar tewerkstelling met uitzendcontracten mee. En ruim 15% van de respondenten heeft minstens 6 jaar uitzendarbeid op de teller. Binnen die laatste groep zijn er zelfs uitschieters met meer dan 15 jaar ‘ervaring’.

Feit 2: Langdurige uitzendarbeid vind je vaak bij dezelfde onderneming.

Uitzendarbeid wordt bij de respondenten met langdurige interimervaring veelvuldig gepresteerd in dezelfde onderneming. Zo’n 78 procent van de respondenten heeft langer dan een jaar ervaring bij dezelfde gebruiker. Het is dus lang niet altijd zo dat uitzendkrachten steeds slechts voor korte duur in dezelfde onderneming werken of ‘jobhoppen’.

Sommige ‘tijdelijke’ werknemers worden zelfs zo lang in dezelfde onderneming tewerkgesteld, dat ze er soms ’vaster’ werken dan hun collega’s met vast contract. Dat blijkt uit een aantal getuigenissen.

Feit 3: Een brede waaier aan sectoren kent langdurige uitzendarbeid, maar er zijn uitschieters.

Ondernemingen die uitzendkrachten langdurig tewerkstellen, vind je haast overal, maar er zijn sectoren die duidelijk koploper zijn:

Feit 4: Langdurige interim vaak geen eigen keuze

Langdurige interim uit eigen wil? Ruim de helft van de respondenten geeft aan met uitzendarbeid gestart te zijn om een vast contract te kunnen krijgen. Ook ruim de helft van de respondenten is gestopt met zijn of haar langdurige tewerkstelling in interim vanwege het bekomen van een vast contract – vaak echter bij een andere onderneming, zo blijkt uit de getuigenissen.

Zo’n 15% had het gevoel geen andere keuze te hebben dan uitzendcontracten te aanvaarden. Slechts minder dan 1 op 10 bevraagde uitzendkrachten met langdurige ervaring wil of wou geen vast contract.

Feit 5: Uitzendarbeid kan tot problemen en onregelmatigheden leiden

Uitzendarbeid is een complexe arbeidsrelatie tussen uitzendkracht, het uitzendkantoor en de onderneming waar de uitzendkracht tewerkgesteld wordt – de gebruiker. Het kan daardoor al eens mis gaan tijdens de tewerkstelling.

Zowat 4 respondenten op 10 met een jaar of meer ervaring als uitzendkracht, heeft problemen of conflicten ervaren tijdens de tewerkstelling met uitzendcontracten.

De plaats waar veel van die problemen zich voordoen, blijkt vooral de onderneming waar men als uitzendkracht aan de slag gaat (88,8%). Toch komt een kwart van de problemen ook bij de juridische werkgever, het interimkantoor, voor (24,48%). Er zijn dus uitzendkrachten die bij beide partijen problemen ondervinden.

Feit 6: Je krijgt niet altijd waar je recht op hebt

Uitzendkrachten hebben in principe dezelfde rechten als hun collega’s met een vast contract. Toch hebben 7 respondenten op 10 al ervaren dat men niet kreeg waar men recht op heeft als uitzendkracht. Vaak gaat het om meerdere onregelmatigheden tegelijk.

Ruim 1 respondent op 5 die onregelmatigheden heeft ervaren, geeft aan problemen te hebben ondervonden met de uitbetaling of toekenning van lonen of vergoedingen (bijvoorbeeld een late uitbetaling, geen maaltijdcheques, problemen met vakantiegeld …).

Een al even grote groep ondervond problemen met het contract of de gemaakte afspraken (bijvoorbeeld fouten in het contract, beloftes werden niet nagekomen, enzovoort).

Verder meldt bijna 1 respondent op 4 (ook) problemen met de regeling van het verlof, met ziekte of ongeval, en met welzijn en veiligheid op het werk. Net buiten de top 5 vallen problemen met de arbeidsduur (bijvoorbeeld lange werkuren, geen erkenning van gepresteerde uren, enzovoort).

Aanbevelingen: Stop de carrousel van uitzendcontracten

Opeenvolgende uitzendcontracten van korte duur (dag- en weekcontracten) moeten dringend ingeperkt worden. Ze veroorzaken onzekerheid bij de uitzendkracht en resulteren in het mislopen van allerlei rechten en voordelen. Korte uitzendcontracten zorgen er ook voor dat kosten die normaal ten laste van de werkgever vallen, worden afgewimpeld op de sociale zekerheid en dus op de samenleving. Denk bijvoorbeeld aan een uitzendkracht die ziek wordt en daardoor geen nieuw dag- of weekcontract krijgt. Gevolg voor de uitzendkracht: een lagere ziekte-uitkering als werkloze (betaald door de RSZ) in plaats van een gewaarborgd loon (betaald door het uitzendkantoor).

“Langdurige tewerkstelling met korte, opeenvolgende uitzendcontracten is in zeer veel gevallen niet te rechtvaardigen. De meeste uitzendkrachten zien hun contract immers week na week verlengd worden. Het ABVV wil deze vorm van onzekere en precaire tewerkstelling inperken.”

Voor uitzendkantoren zijn weekcontracten vandaag dé norm. Nochtans is die korte duur in zeer veel gevallen niet te rechtvaardigen. De meeste uitzendkrachten zien hun contracten immers week na week verlengd (behalve als ze ziek worden, verlof willen nemen, …). Terwijl uitzendkantoren maar al te goed weten wanneer het de bedoeling is van de klant-gebruiker om de uitzendkracht voor een veel langere periode dan een week tewerk te stellen.

Het ABVV wil de onzekere en precaire tewerkstelling via korte, opeenvolgende interim-contracten inperken. Daarom willen wij in de eerste plaats dat uitzendcontracten afgesloten worden met een duurtijd die overeenstemt met de reële duur van de opdracht bij eenzelfde gebruiker. Daarnaast pleiten wij voor het beperken van het aantal uitzendcontracten tot maximum 25 per jaar per uitzendkracht.