Extra aandacht voor mantelzorgers op de werkvloer

Met de verkiezingen in zicht lijkt de combinatie werk-gezin opnieuw naar het centrum van het politieke en publieke debat te gaan, en dat komt niets te vroeg. Zeker voor de vele duizenden mantelzorgers in Vlaanderen is de nood aan een serieus debat hierover groot. Zij moeten namelijk naast de werk -en privéverplichtingen met een extra factor rekening houden: de zorgtaken opnemen voor hun naasten en geliefden.

Liefst 1 op de 3 Vlamingen van 18 jaar en ouder verleende het afgelopen jaar mantelzorg. 60% van die groep beschikt over (betaald) werk, dat komt ongeveer overeen met 1 miljoen werkende mantelzorgers. Het is een grote groep werknemers die vaak buiten de focus van werkgevers valt, met als gevolg dat ze stress ervaren, uitvallen of op zoek gaan naar een meer geschikte baan waar rekening wordt gehouden met mantelzorgtaken.

Het Vlaams ABVV stapte om die reden mee in het project ‘Mantelzorgbeleid op het werk’. Daarin worden sociale partners betrokken zodat werknemers en werkgevers voldoende gesensibiliseerd worden over mantelzorgers op de werkvloer. De focus ligt allereerst op het (h)erkennen van mantelzorgers op de werkvloer en op het implementeren van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid door de werkgever, met betrokkenheid van de syndicale delegatie.

Combinatie mantelzorg en werk

Dat er dringend nood is aan extra aandacht voor de combinatie van mantelzorgtaken met werktaken blijkt ook uit de meest recente cijfers van de Zorgenquête 2021 van het Steunpunt Welzijn, Volksgezondheid en Gezin. Daaruit blijkt dat 60% van de Vlaamse mantelzorgers beschikt over (betaald) werk. Daarvan werkt 61,7% voltijds, 29,3% deeltijds, 4,8% als student, 4% werkt niet op het moment van de bevraging. Het algemene beeld dat bestaat over mantelzorgers als gepensioneerden of bewust niet-werkenden, klopt dus niet. De diversiteit binnen de groep van mantelzorgers is veel groter.

Uit de enquête leren we voor wie de werkende mantelzorgers de handen extra uit de mouwen steken: (plus)ouders (37,6%), een partner (10%), een schoonouder (9,9%), een grootouder (9,6%) of een kind (9,3%). Ze doen dat over het algemeen minder intensief (minder dan 10 uren per week) dan niet-werkende mantelzorgers (69,5% t.o.v. 58,8%). Daarnaast zijn ze vaak niet de enige mantelzorger voor een hulpbehoevende. In tegenstelling tot niet-werkende mantelzorgers krijgen werkende mantelzorgers meer bijkomende hulp van een andere mantelzorger (81,7% t.o.v. 70,3%) en/of een dienst voor gezinshulp of aanvullende thuiszorg (23,5% t.o.v. 22,5%). Tot slot blijkt nog dat werkende mantelzorgers de hulp als emotioneel belastend ervaren, meer dan de fysieke belasting, maar dat ze tegelijk veel voldoening halen uit de zorg zelf.

Werkende mantelzorgers worden geconfronteerd met specifieke uitdagingen.

Dat de combinatie van mantelzorgtaken en een job geen evidentie is, is – ondanks de voldoening en de hulp van andere mantelzorgers – een open deur intrappen. Werkende mantelzorgers worden geconfronteerd met specifieke uitdagingen. Dat blijkt ondermeer uit het “Triatlon-project” (2020-2022) waarbij Magenta (KU Leuven), het Vlaams Instituut voor de Eerste Lijn (VIVEL) en het Mantelzorgnetwerk, met financiering van ESF-Vlaanderen, de uitdagingen van de combinatie van mantelzorg en werk blootleggen.

Zo blijkt dat werkende mantelzorgers hun job meestal wel graag (blijven) doen. Het is voor hen een uitlaatklep, een manier om de zware mantelzorgtaak thuis even te vergeten. Daarnaast maakt werk ook sociaal contact mogelijk, zodat de mantelzorger niet sociaal geïsoleerd geraakt. Ook vrijwilligerswerk kan zorgen voor die sociale connectie en zingeving voor de mantelzorger. Tegelijk is het financiële aspect voor veel mantelzorgers de belangrijkste reden om te blijven werken. In veel gevallen is de mantelzorger de enige werkende in het gezin of moeten er extra kosten gemaakt worden voor de inwonende hulpbehoevende (vb. verbouwingen). Veel werkende mantelzorgers staan voor het dilemma om voldoende zorg op te nemen voor hun naaste en tegelijk voldoende uren te presteren om financieel uit de kosten te geraken. Het maakt dat de essentie van mantelzorg, als een bewuste en vrije keuze, niet voor iedereen van toepassing is.

In die context is begrip en flexibiliteit van de werkgever voor de mantelzorger cruciaal. De mogelijkheid om te telewerken, vroeger te stoppen of later te starten, last-minute verlofaanvragen in te dienen, bereikbaarheid op het werk, … kan ervoor zorgen dat de balans tussen werkverplichtingen en zorgtaken in evenwicht komt. Helaas bestaat er vaak terughoudendheid van werknemers én werkgevers om mantelzorgkwesties te bespreken. Werkgevers staan ook niet altijd te trappelen om extra flexibiliteit toe te kennen voor een mantelzorgers buiten de bestaande CAO’s (verlofstelsels, telewerk, …). Dat maakt dat werkende mantelzorgers vaker kampen met emotionele belasting en stressfactoren.

In die context is begrip en flexibiliteit van de werkgever voor de mantelzorger cruciaal.

De combinatie van mantelzorgtaken met werktaken is ook sterk afhankelijk van de hoeveelheid zorg die gegeven moet worden. De werkende mantelzorger wordt vaak geconfronteerd met een onvoorspelbare zorgevolutie voor de hulpbehoevende. Die plotse verandering in zorgverlening kan botsen met verplichtingen op het werk. Als een werkgever op dergelijke momenten geen flexibiliteit biedt, moet de mantelzorger noodgedwongen terugvallen op zijn of haar sociaal netwerk en/of het professionele zorgaanbod. We weten echter dat het sociaal netwerk van mantelzorgers beperkt is of beperkter wordt naarmate de zorgsituatie verhoogt, en dat het professionele zorgaanbod onder de ‘vermaatschappelijking van de zorg’, een visie op zorg waarbij de samenleving en buurt ingeschakeld wordt om zorgtaken over te nemen, drastisch afgebouwd is, met ellenlange wachtlijsten tot gevolg (zoals bij de persoonlijke assistentiebudgetten voor personen met een handicap, PAB). De Vlaamse regering predikt meer en langer werken, maar draagt tegelijk een deel van haar zorgtaken over aan de mantelzorgers. Een onhoudbare spreidstand.

Een laatste specifieke uitdaging voor de werkende mantelzorgers is het gebrek aan kennis over hun rechten en plichten. Ook het management en de personeelsdiensten van bedrijven, sociale secretariaten, lokale dienstverleners,… kampen met een gebrek aan kennis over mantelzorgondersteuning. Een goed voorbeeld daarvan zijn de mogelijkheden en valkuilen binnen de federale verlofstelsels en de aanvullende aanmoedigingspremies vanuit Vlaanderen. Die zijn complex en vertonen al te vaak een zware administratieve last, waardoor ze on(der)benut blijven. Werkende mantelzorgers lopen op die manier belangrijke (financiële) ondersteuning mis die de combinatie werk-mantelzorg dragelijker zou kunnen maken.

Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid

Werkgevers, bedrijven en personeelsdiensten kunnen sterk bijdragen in deze zoektocht naar een evenwicht tussen betaalde arbeid en mantelzorg. Door in te zetten op een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid zijn er zowel voordelen voor de werknemer, de werkgever als de samenleving. De werkende mantelzorger ervaart minder overbelasting en combinatiestress, voelt zich gewaardeerd en behoudt het sociaal netwerk. De werkgever kent minder personeelsverloop en ziekteverzuim, krijgt loyaliteit en engagement van het personeel, schept een positief werkgeversimago en de werkende mantelzorger blijft werken mét vaak extra nuttige competenties vanuit de ervaringen met mantelzorg. De vergrijzende samenleving, tot slot, kan alle extra handen gebruiken.

In zo’n mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid zijn verlofstelsels belangrijk. Verlofstelsels, met een onderbrekingsuitkering van de RVA, zijn vandaag een belangrijk fundament voor de werkende mantelzorgers (zoals het mantelzorgverlof dat sinds 2020 bestaat). Daar is flink wat verbetering mogelijk. Zo moet de informatieverspreiding over de bestaande verlofstelsels, zowel qua mogelijkheden, voorwaarden als gevolgen, veel beter en breder gaan. Maar ook de onderbrekingsuitkeringen zelf zouden opgetrokken moeten worden zodat een verlofaanvraag geen financiële impact heeft. De toegangsvoorwaarden en modaliteiten kunnen nog stevig versoepeld worden (vb. opnemen in weken en halve dagen, versoepeling anciënniteitsvoorwaarden, …). En tot slot, niet onbelangrijk, dienen álle werknemers toegelaten te worden tot de verschillende verlofstelsels. Zo hebben werknemers in de uitzendarbeid en in dagcontracten hier geen toegang toe. In het federaal parlement en de Nationale Arbeidsraad worden er gelukkig stappen gezet richting een hervorming van het hele stelsel.

Werkgevers, bedrijven en personeelsdiensten kunnen sterk bijdragen in deze zoektocht naar een evenwicht tussen betaalde arbeid en mantelzorg.

De (huidige) verlofstelsel zijn waardevol maar ook niet heiligmakend. De complexiteit, de voorwaardelijkheid en de beperkte financiële ondersteuning, maken dat het stelsel niet voor alle werkende mantelzorgers de beste oplossing is. Andere, soms kleinere, maatregelen vanuit de werkgever kunnen al een wereld van verschil betekenen. De flexibiliteit en de bereikbaarheid voor de werkende mantelzorgers zijn bijvoorbeeld elementen waar meer aandacht naar kan gaan. Kunnen schuiven met arbeidsuren, last-minute verlofaanvragen, telefonische bereikbaarheid, in noodsituaties kunnen vertrekken, … kunnen de werkvloer mantelzorgvriendelijker maken.

Evengoed bestaat een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid erin dat iedereen goed geïnformeerd wordt over zijn of haar rechten m.b.t. mantelzorg. Informatie over verlofstelsels wordt te vaak naar een hoekje van het intranet verwezen. Nochtans hebben werkgevers er baat bij dat werknemers goed geïnformeerd worden en de juiste keuzes maken.

Maar het gaat verder dan informatieverstrekking en flexibiliteit. Het gaat ook om het bespreekbaar maken van de thematiek op de werkvloer en het opbouwen van een vertrouwensband, tussen de werkgever en de mantelzorger, tussen de mantelzorger en de collega’s. Dergelijk ‘cultuur van bespreekbaarheid’ creëren is een werk van langere adem. Dat kan door rekening te houden met de combinatie werk en mantelzorg tijdens functioneringsgesprekken, informatiegesprekken of op structurele overlegmomenten.

Evengoed bestaat een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid erin dat iedereen goed geïnformeerd wordt over zijn of haar rechten.

Een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid staat of valt bij de betrokkenheid van de syndicaal afgevaardigden in de bedrijven. Zij staan het dichtst bij het personeel en kunnen signalen vanuit de werkvloer het beste oppikken. Het is net door de cocreatie tussen werkgevers en vakbonden dat het begrip voor mantelzorg op de werkvloer wordt verhoogd. Vaak wordt er van uit gegaan dat het sensibiliseren en betrekken van werkgevers (top-down) voldoende is om het begrip voor mantelzorgers op de werkvloer te verhogen. Sinds enkele jaren beseffen onderzoekers en beleidsmedewerkers dat een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid ook begint van onderuit, door het betrekken van de vakbonden. Het Vlaams mantelzorgplan 2022-2024 en de verdere uitwerking in deelprojecten is hiervan een goed voorbeeld. In de stuurgroep van het deelproject ‘mantelzorgbeleid op het werk’ worden vakbonden nauw betrokken bij het opzetten van sensibilisering – en implementatie-acties. Zo werkte het Vlaams ABVV in samenwerking met mantelzorgverenigingen Coponcho en mantelzorgnetwerk, én Vorming en Actie vzw, webinars uit met informatie en tools voor syndicaal afgevaardigden. Op die manier kan een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid van onderuit groeien. (zie extra kader onderaan).

Kwalitatieve randvoorwaarden

Naast de extra aandacht voor de combinatie van mantelzorg en werk, mogen we de meer algemene uitdagingen niet uit het oog verliezen. Zo is een overzicht van het professioneel zorgaanbod in de buurt een belangrijk gegeven om als mantelzorger in te kunnen schatten hoeveel zorg er gegeven moet worden. Het gaat daarbij zowel om de beschikbaarheid, de bereikbaarheid als de betaalbaarheid van deze professionele zorg. De wachtlijsten voor de persoonlijk assistentiebudgetten, de jeugdhulp, de kinderopvang, de geestelijke gezondheidszorg… zijn niet nieuw, maar ze wegen heel zwaar op de mantelzorgers. Daarbovenop is er ook een lange wachttijd bij ondersteunende diensten (centra voor kortverblijf, dagverzorgingscentra, erkende diensten voor oppashulp én psychische ondersteuning, thuisverpleging, …). Een voldoende en gebiedsdekkend zorg- en welzijnsaanbod is uitermate belangrijk voor elke mantelzorger.

Naast de extra aandacht voor de combinatie van mantelzorg en werk, mogen we de meer algemene uitdagingen niet uit het oog verliezen.

 Ook een gebrek aan financiële middelen binnen het gezin zorgt ervoor dat mantelzorgers noodgedwongen hun rol op een bepaalde manier invullen (bijvoorbeeld geen verlofstel, maar voltijds blijven werken). Als we willen dat mantelzorg een vrijwillige en positieve keuze blijft dan moeten we op verschillende vlakken de financiële ondersteuning versterken. Hogere onderbrekingsuitkeringen en aanmoedigingspremies i.k.v. verlofstelsels, betaalbare professionele zorg en een zorgkrachtpremie op Vlaams niveau die in de plaats komt van het versnipperde systeem aan lokale mantelzorgpremies, kunnen daarbij helpen.

Tot slot moeten we extra aandacht hebben voor de prioritaire kansengroepen in het mantelzorgbeleid. Werkzoekende mantelzorgers, mantelzorgers in armoede, oudere mantelzorgers en mantelzorgers met een migratieachtergrond hebben allen nood aan specifieke ondersteuning. Er moet daarom meer domeinoverschrijdend gewerkt worden en een link gemaakt worden met het Vlaams Actieplan Armoedebestrijding.

Waardeer de (mantel)zorg

De Vlaamse regering geeft met het mantelzorgplan 2022-2024, en de daaruit voortvloeiende projecten, terecht aandacht aan de werkende mantelzorgers in Vlaanderen. Door ze sneller te (h)erkennen en beter te ondersteunen wil de regering de combinatie van werk en mantelzorg verbeteren. Zonder twijfel heeft minister Crevits de beste bedoelingen met dit plan, maar het geheel rijmt niet met het gevoerde beleid. Dat beleid, trouwens van heel de Vlaamse regering, is gefocust op zo veel mogelijk en zo lang mogelijk (blijven) werken. Er moet op alle mogelijke manieren geactiveerd worden. Het nemen van tijdskrediet of thematisch verlof, deeltijds werken, een recuperatieperiode, een werkloze periode in het kader van mantelzorg, past niet in die politieke visie.

Mantelzorgers leveren een cruciale bijdrage aan de samenleving.

Nochtans leveren mantelzorgers een cruciale bijdrage aan de samenleving. Door hun massale zorg voor zorgbehoevenden onderstutten ze het zorgsysteem. Je kan dat vrij letterlijk nemen, want als je de economische waarde zou berekenen van mantelzorg dan kom je op 11,38 miljard euro (2016) en een zorgverlening met het equivalent van 121.000 voltijdse banen. Zonder mantelzorgers zou het zorgsysteem in een diepe crisis terecht komen. Daarom is een grotere waardering voor (mantel)zorg cruciaal. Het vergt een beleidsvisie en maatschappelijke visie waarbij werk/arbeid meer op gelijke voet komt met ‘(mantel)zorg’. Discussies over arbeidsduurvermindering, meer verlofdagen, gelijkgestelde periodes, werkbaar werk, … mogen dan geen taboe meer zijn.

Niet alleen botst de huidige beleidsvisie op werk, met de waardering voor (mantel)zorg, ook de vermaatschappelijking van de zorg is een obstakel. Onder die noemer worden zorgtaken verschoven van het professionele zorgaanbod richting het informele netwerk van vrijwilligers en mantelzorgers. Maar door het beperkte informele netwerk van zowel de zorgbehoevende als mantelzorger, komt dit neer op een daling van de hoeveelheid ondersteuning en hulp voor de zorgbehoevende. Mantelzorgers, en al zeker werkende mantelzorgers, zitten op hun limieten. De Vlaamse regering organiseert met deze vermaatschappelijking van de zorg feitelijk een grote besparingsoperatie, en dat in tijden van verregaande vergrijzing. Het staat in de sterren geschreven dat dit op een dag fout gaat aflopen, zowel voor de mantelzorger als voor de zorgbehoevende.

Het (h)erkennen en erkennen van werkende mantelzorgers begint bij het zoeken naar een evenwicht tussen werk en privé, in combinatie met het opnemen van zorgtaken. Het vinden van die balans in een snel vergrijzend en veranderend Vlaanderen, wordt dé uitdaging van de komende jaren. Willen we dat ons zorgsysteem overeind blijft, dat werknemers niet ziek uitvallen en blijven werken, én dat de zorgbehoevenden de beste hulp en ondersteuning krijgen, dan moeten we nu ingrijpen. De eerste stap daarnaartoe is de dominante visies van vermaatschappelijking van de zorg en de tewerkstellingsfetish van 80% achter ons te laten, en de (werkende) mantelzorgers de tijd en de ondersteuning te geven die ze verdienen.