De Vlaming heeft maar weinig zin in bijscholing titelde De Morgen eind januari. Aanleiding voor de vaststelling was de presentatie van het jaarlijkse Skills Strategy-rapport van de OESO. Uit internationaal onderzoek van de OESO (PIAAC) blijkt dat 51% van de volwassenen de voorbije 12 maanden geen opleiding volgden. De EAK-enquête toont dat slechts 1 op de 10 Vlamingen op werkleeftijd de laatste vier weken een opleiding volgde. En erger, dat 4 op de 5 zelfs helemaal geen interesse heeft om een opleiding te volgen. Geen goede cijfers, aldus de OESO, zeker in het licht van digitalisering en robotisering waar alsmaar meer extra opleiding voor nodig zal zijn.
Bij de presentatie in het Vlaams Parlement deed Vlaams minister van Werk Philippe Muyters nog een schepje bovenop de cijfers. Hijzelf, zo meldde hij trots, staat elke ochtend om 5 uur op om nog te sporten.
Een zaak van motivatie. En, zo concludeerde de minister, dat was precies wat er nodig was om een opleiding te volgen: individuele motivatie.
Het is een trieste vaststelling dat deze Vlaamse regering expert is geworden in het afwentelen van de eigen verantwoordelijkheid op die van het individu. Het is zelden de schuld van het beleid, want kijk, de Vlaming, werkloze, werknemer etc. neemt onvoldoende zijn of haar verantwoordelijkheid op… Tsja.
Het verhaal van bijscholing verdient veel meer nuance en context. Het is, zoals u hieronder kan lezen, een zaak van evenwichten. Tussen werkgever en werknemer, tussen overheid en kiezer. Het hangt af van de sectorale context of van het opleidingsniveau, van werkdruk en autonomie. Het is, om kort te gaan, geen kwestie om even af te handelen met een ministeriële ochtendlijke jogging.
Een poging.
De sleutel: levenslang leren
De OESO stelt dat Vlaanderen goed presteert op talrijke competentiegebieden. We hebben goede opleidingen en de competenties van onze werknemers ligt hoog. In vergelijking met andere geografisch nabijgelegen landen van de Europese Unie met vergelijkbare sociaaleconomische kenmerken toont het dashboard (zie figuur) aan dat Vlaanderen goed presteert op de meeste gebieden: jongeren beschikken over hoge competentieniveaus, een groot deel van de bevolking heeft hoger onderwijs genoten en volwassenen beschikken over sterke competenties in vergelijking met de meeste OESO landen (PIAAC). Bovendien zijn de prestaties op vlak van competenties inclusiever dan in de meeste OESO landen, sluiten vraag en aanbod van competenties op de arbeidsmarkt vrij goed op elkaar aan en bevordert een innoverende economie de activering en het gebruik van competenties op de werkplek.
Maar, zegt de OESO, er verschijnen een aantal uitdagingen aan de horizon die zullen zorgen dat onze goede diploma’s niet meer voldoende zullen zijn. Zo is er allereerst de vergrijzing en de grote uitstroom van arbeidskrachten die daar mee gepaard gaat. Dat zal er voor zorgen dat we met minder volk meer werk zullen moeten verzetten willen we economisch op peil blijven. Dat kan misschien door met zijn allen harder te werken, maar de huidige cijfers van dalende werkbaarheid en burnouts geven nu al aan dat dat model onhoudbaar wordt.
Tegelijk is er de digitalisering en robotisering van onze economie, die de benodigde competenties voor beroepen drastisch zullen veranderen.
Het antwoord op beide uitdagingen is meer opleiding, zo geeft de OESO aan.
Beter opgeleide werkkrachten hoeven de werkdruk niet te vertalen in meer uren of harder werk, maar kunnen dat met hun kennis aan.
Het dashboard toont daarom ook gebieden waar de prestaties van Vlaanderen voor verbetering vatbaar zijn:
- Levenslang leren;
- Competenties van de jongeren gaan minder snel vooruit dan in vele andere landen;
- Ondanks een sterk competentie-aanbod in het systeem kan de vraag op de arbeidsmarkt en het gebruik van die competenties op het werk en in het dagelijks leven nog verder aangezwengeld worden.
In de woorden van de OESO: “Vlaanderen moet een cultuur van levenslang leren bevorderen om ervoor te zorgen dat de bevolking de juiste competenties zal ontwikkelen om te gedijen in een wereld gekarakteriseerd door verandering. Sterke basiscompetenties maken de bevolking weerbaarder tegen veranderingen in de gevraagde competenties. (OESO, 2019).”
Gedeelde verantwoordelijkheid
Terug naar de realiteit. U zal maar even een 30’er zijn, met twee kinderen, die deze nacht reeds drie maal heeft moeten opstaan om de jongste te troosten, wiens trein vertraging heeft terwijl u dit leest, waardoor u straks gegarandeerd te laat zal aankomen in de kinderopvang en daardoor beroep moet doen op uw ouders die na hun werkdag (want oh ja, hun pensioen is nog lang niet in zicht) snel om uw kinderen moet crossen (dagelijkse portie beweging: check). Weerbaarder? Daar zijn we nog niet.
In 2009 al spraken de Vlaamse regering en de sociale partners af om tegen 2020 een toename van de deelname aan levenslang leren te bereiken van 15%.
Een gedeelde verantwoordelijkheid, zo zeggen ze samen.
Vandaag zitten we aan 10% en heeft het er alle schijn van dat we die 15% tegen 2020 niet zullen halen, zelfs niet als we met zijn allen vanaf nu om 5 uur opstaan om te gaan sporten of zelfs niet als de volgende minister van werk dat niet doet. Twee fundamentele zaken ontbreken hiervoor: een gezamenlijke visie en een concreet plan.
Dat blijkt helaas regelmatig uit de feiten. Denk maar aan de brutale herstructurering bij Proximus, waar 1.900 werknemers ontslagen dreigen te worden omdat ze niet meer ‘up to date’ zijn. Vorming om daar te geraken hebben ze helaas nooit gehad. Of denk aan het plan om informatici in te voeren uit Marokko, terwijl we hier met tal van kansengroepen zitten die schreeuwen om werk.
Visie
Alle individualistische uitspraken en vaststellingen ten spijt, is de aanbeveling van de OESO ter zake duidelijk: “Formuleer een alomvattende en concrete visie voor levenslang leren door volwassenen. Alle relevante belanghebbenden moeten verantwoordelijkheden krijgen.”
Of, om het in de woorden van collega ABVV-expert Mehdi Koocheki te zeggen:
Steeds opnieuw moeten we vaststellen dat het ons land ontbreekt aan een duidelijke langetermijnvisie op onze enige en meest kostbare grondstof: de grijze cellen van onze beroepsbevolking.
17,5% van de werknemers geeft echter aan te weinig leermogelijkheden te hebben.
Wat zien we in de feiten? In 2016 stelde 51% van de Vlaamse werknemers een werkbare job te hebben.
Een sector die eruit springt, is de horeca. Uit de werkbaarheidsmonitor blijkt dat in 2016 bijna 40% van de horecawerknemers problemen ervaart qua leermogelijkheden. Dit is het hoogste percentage over alle sectoren heen (Stichting Innovatie en Arbeid, 2017). We zoomen hier even op in en gaan hiervoor ten rade bij onze collega Filip Feusels, secretaris van de HORVAL (horeca-voeding/allimentation) Antwerpen.
De praktijk laat leren niet toe
Filip Feusels wijst in tegenstelling tot de minister in geen geval met de vinger naar ‘de gebrekkige wil tot leren van de werknemer’ als hoofdoorzaak. Maar ziet het als een én/én verhaal, waardoor leren gewoonweg onmogelijk gemaakt wordt.
“De praktijk laat leren simpelweg vaak niet toe. 34% van de Vlaamse werknemers ervaart een psychische vermoeidheid. En het volgen van lessen overdag is moeilijk. Combineer dit met de mentaliteit dat alles wat moet geleerd worden ‘on the job’ kan gebeuren, dan weten we dat breder leren niet toegelaten wordt.”
De OESO beveelt aan om te bestuderen hoe lonen en vergoedingssystemen aangepast kunnen worden om de grotere autonomie van de werknemer op de werkplek te belonen. “Gemakkelijk gezegd”, stelt Filip Feusels, “maar in de werkbaarheidsstudie geven werknemers net aan dat ze te weinig autonomie hebben. Je moet dus eerst de condities creëren om autonomie te hebben en het te kunnen belonen.
Dit vraagt in eerste instantie dat werkgevers geloven in de mogelijkheden van de werknemer.
Omgekeerd heb je ook werknemers voor wie autonomie een uitdaging is, wat kan leiden tot een mismatch in het verwachtingspatroon tussen werkgever en werknemer.”
“Is autonomie trouwens hetzelfde als zelfstandig kunnen werken? Of betekent het polyvalentie en flexibiliteit? Zolang dit niet uitgeklaard is, bestaat het gevaar dat werkgevers het verloningssysteem op basis van functie onder druk zullen blijven zetten. Voor onze werknemers vormt de aanbeveling van de OESO om autonomie te belonen, niet alleen een kans maar ook een bedreiging. Zo loert de lobby voor een ‘pay for performance – systeem’ om de hoek.”
Met de voeten in de praktijk
Filip Feusels vergelijkt skills wel eens met een zeester. “Als je vraagt hoe een zeester eruit ziet dan stellen de meeste mensen zich een ster met vijf armen voor. Maar er zijn wel 1900 soorten zeesterren , de ene misschien met 3, de andere tot wel 24 armen. Wat dit, samen met de lijvigheid van het Oeso-onderzoek duidelijk maakt is dat het een complex en genuanceerd verhaal betreft. Streven naar maximale samenwerking naast een klare visie is daarom fundamenteel.”
Tegelijk moet er voor Filip Feusels ook opgelet worden voor de gevolgen van aanpassingen: “Is iedereen in staat om dergelijke uitgesproken talenten te ontplooien en er ook nog geld mee te verdienen? Toeleiden naar de best mogelijke job en het levenslang ontwikkelen van competenties uiteraard. Echter, tegelijkertijd zien we dat, onder het mom van het maximaal ontplooien van al dat talent, het aantal freelancers aanzienlijk stijgt (23% in de voorbije 3 jaar). Is dat wat we willen?”
En moet er ook gewerkt worden aan een mentaliteitsverandering: “Mijn inziens moeten werkgevers het idee overstijgen dat omscholing, en zelfs bijscholing zal leiden tot verlies van de eigen werknemer. Nochtans kan het overstijgen van deze visie over de gehele lijn voor een makkelijker en kwalitatiever aanwervingsbeleid zorgen. Een dat bedrijfs – én sectoroverstijgend werkt. Er zit dus een return in voor werkgevers. Als niemand investeert in een goede chauffeur, chefkok… zal je hem ook niet kunnen aanwerven. Bovendien heeft het al dan niet hebben van opleidingsmogelijkheden een belangrijke impact op het ervaren van werkbaarheid van de job en dus op de tevredenheid. Wat op zijn beurt effect heeft op de productiviteit van de werknemer.”
Voorstellen voor de horeca
Ondanks de lange weg zijn er al heel wat harde noten gekraakt. Zo zien we binnen de horecasector een resem goede praktijken, die passen binnen de aanbevelingen van de OESO. Deze evoluties zullen hopelijk de komende jaren hun vruchten afwerpen. Zo wordt breed samengewerkt tussen horeca vorming Vlaanderen, sociale partners, bedrijfs- en onderwijswereld. Er is een open opleidingsaanbod, bedrijfsopleidingen, en sectorconsulenten gaan op de werkvloer om de afstemming tussen arbeidsmarkt en onderwijs/opleiding te detecteren. Zo biedt men ondersteuning aan onderwijsinstellingen, is er in de sector de inzet op duaal leren, en is er het unieke leermeesterschap waarbij een mentoropleiding op de werkvloer verplicht is. Er wordt bovendien ook ingezet op het erkennen van verworven competenties.
“Maar… er is dus ook nog veel werk”, stelt Filip Feusels. “Levenslang leren gedurende de ganse loopbaan dient een positief verhaal te zijn. Vandaar deze constructieve voorstellen:”
- In de voedingsnijverheid helpt een objectieve functieclassificatie. Functies binnen een bedrijf kunnen tegenover elkaar geplaatst en gewogen worden. Mensen moeten daarmee zicht krijgen op welke competenties verwacht worden, maar ook op welke opstappen er mogelijk zijn mits het verwerven van extra competenties. Dit leidt tot transparantie en objectiviteit, maar moet eveneens een structureel onderdeel worden van gesprekken tussen werknemer en werkgever. Dat proces kunnen vakbonden mee faciliteren. Maar het vergt een visie en extra inspanning van de werkgever.
- Investeer in voltijdse contracten. Dit ligt in lijn met de aanbeveling van de OESO om arbeidsomstandigheden en personeelspraktijken in bedrijven te onderzoeken. In de horeca zijn er 131 000 arbeidsplaatsen, waar momenteel 83 000 voltijdse werknemers aan de slag zijn. Er wordt gewerkt met jobstudenten, freelancers, noem zo maar op. Een consequente houding van de werkgever is vereist: maak van opleiding prioriteit binnen een waardig statuut.
- Oproep aan de arbeidsbemiddelingsdiensten: investeer in mensen eerder dan hen zo snel mogelijk te plaatsen in een random job die zij nog 30 jaar moet uitoefenen. Een dergelijke investering hoeft op zich al niet veel te zijn om een groot resultaat te boeken en mismatches te vermijden. Vertrouwen vormt hierbij de basis van intrinsieke motivatie. Dit is lastiger wanneer een sanctiebeleid als stoorzender tussen de oren zoemt.
- Maak werk van een retentiebeleid, met een maximale inzet op vorming en opleiding. Hierdoor kan de grote uitstroom binnen de horeca doorbroken worden. Aanbieden van vorming en opleiding beïnvloedt de loyaliteit van de werknemer, waardoor deze zonder twijfel langer in dienst blijft. En als de werknemer op termijn toch beslist om voor een andere werkgever te gaan werken, dan kan een andere werkgever in de horeca ervan genieten. Negeert men dit, dan hoeft het niet te verbazen dat werknemers niet enkel hun werkgever, maar uiteindelijk ook de complete sector de rug toekeren.
Samen uitdagingen aanpakken
Levenslang leren is géén individuele zaak. Dat Vlaamse volwassenen hoge competentieniveaus hebben, maar deze onvoldoende kunnen benutten op de werkplek, wijst op een grote marge. Dat werk, kinderopvang en gezinstaken als belangrijkste redenen aangestipt worden om niet aan levenslang leren deel te nemen, toont het belang van tijd hebben om te leren. Werkgevers, werknemers, onderwijsverstrekkers, sectorfondsen, de overheid… allen hebben een verantwoordelijkheid om deze leercultuur ingang te doen vinden. De uitdagingen die vandaag op tafel liggen, dienen samen aangepakt te worden.
