Ondanks betere cijfers blijft werkbaar werk een uitdaging voor velen

De Stichting Innovatie & Arbeid, het onderzoekscentrum van de SERV, bracht recent de 7de Werkbaarheidsmonitor uit. De monitor peilt sinds 2004 om de drie jaar naar de werkbaarheid van jobs in Vlaanderen. Na de slechte cijfers van de voorbije jaren, zien we in 2023 eindelijk verbetering: vandaag heeft 51,8% van de werknemers een werkbare job. Dat ligt vooral aan meer opleidingsmogelijkheden en een betere motivatie. Maar de werkstress blijft op een even hoog niveau als de vorige meting. Bovendien blijven de verschillen tussen sectoren zowel als tussen soorten werknemers erg groot. Wij keken dieper.

Wat is werkbaar werk?

Onder ‘werkbaar werk’ verstaan we ‘jobs waarvan je niet overspannen of ziek wordt, die boeiend en motiverend zijn, kansen bieden op bijblijven/bijleren en voldoende ruimte laten voor gezin en privéleven.’

Delen we deze definitie op in componenten, dan geeft dat deze vier aandachtspunten:

• Werkstress (psychische vermoeidheid): Hoeveel stress ervaar je in je baan? In welke mate kan je nog herstellen van psychische vermoeidheid? Als werknemers buitensporig lang moeten herstellen van hun werkprestaties (bijvoorbeeld pas de tweede vrije dag) of als ze kampen met spanningsklachten, spreken we van werkstress. Als deze stress leidt tot verminderde prestaties op het werk of na de werkdag (bijv. concentratieproblemen), dan spreken we van ‘burn-outsymptomen’.
• Motivatie (werkbetrokkenheid): Voel je je gemotiveerd en betrokken bij je werk? Een gebrek aan motivatie kan leiden tot demotivatie en een verminderde prestatie op het werk. We spreken over ‘motivatieproblemen’ wanneer werknemers hun job niet (langer) als boeiend en aantrekkelijk ervaren en nauwelijks intrinsiek betrokken zijn. De situatie is acuut wanneer werknemers zo sterk gedemotiveerd raken dat ze weerstand ervaren voor ze aan het werk gaan.
• Leermogelijkheden: Biedt je baan kansen om nieuwe vaardigheden te leren en je competenties te ontwikkelen? Bijblijven en blijven leren is essentieel om relevant te blijven op de arbeidsmarkt maar ook om jezelf scherp te houden. Een tekort aan leermogelijkheden kan de loopbaanperspectieven van werknemers beperken.
• Werk-privébalans: Kun je werk en privéleven combineren zonder conflicten of stress? Hebben de eisen van de baan een negatieve invloed op de combinatie werk en privé?

Evolutie van werkbaar werk

De Vlaamse regering en de sociale partners sloten begin 2009 een pact om het aantal werkbare jobs te doen stijgen. Op 10 jaar tijd moest het aantal werkbare jobs stijgen naar 60%. Elke 3 jaar moest er 2% bij. Maar dat bleek niet evident. In 2013 stagneerde het werkbaarheidscijfer onder de 55% en in 2016 zakte het cijfer verder naar 51%. In 2019 had nog maar 49,6% van de werknemers een werkbare job. De voornaamste oorzaak: de stijgende werkdruk.

Vandaag gaat de kwaliteit van de jobs in Vlaanderen weer de goede kant op. 51,8% van de werknemers heeft een job zonder werkbaarheidsknelpunten. Hoe komt dat? Meer werknemers zijn gemotiveerd aan de slag en hebben voldoende leermogelijkheden. Vandaag heeft 86,4% van de Vlaamse werknemers voldoende leermogelijkheden en is 81,2% van de Vlaamse werknemers gemotiveerd aan het werk. Terwijl in 2019 nog 16,6% van de werknemers een leerachterstand had, is dat nu gedaald naar 13,6% (2023). De verbetering countert de negatieve trend van de voorbije jaren.

Kortgeschoolden en personen met een arbeidshandicap blijven achter

Toch heeft nog bijna 1 op 5 werknemers te maken met motivatieproblemen.  Een aanzienlijke groep die we niet over het hoofd kunnen zien. Kortgeschoolden en personen met een arbeidshandicap kampen vaker met motivatieproblemen. Maar liefst 27,1% van de kortgeschoolden ervaart motivatieproblemen in vergelijking met 16,4% van de hooggeschoolden. En 18,9% van personen met een arbeidshandicap ervaart ernstige demotivatie. Ze hebben vaak ook minder leermogelijkheden. Ongeveer 1 op 3 kortgeschoolden en 29% van de personen met een arbeidshandicap hebben onvoldoende leermogelijkheden.

Als we de leermogelijkheden bekijken naar functie, springen vooral de arbeiders in het oog. 43.2% van de kortgeschoolde arbeiders en 26,3% van de geschoolde arbeiders hebben onvoldoende leermogelijkheden. 16,3% van de kortgeschoolde arbeiders heeft zelfs een ernstig leerdeficit. Maar ook mensen in een deeltijds contract van – 60% hebben minder leermogelijkheden.

Werkstress en burn-out vragen structurele aanpak

De cijfers op vlak van de werk-privébalans zijn onveranderd tegenover 2019. Nog steeds ondervindt 12,9% van de werknemers conflicten met die balans, het blijft een uitdaging voor velen. Vooral mensen tussen 40 en 54 jaar ondervinden conflicten, en vrouwen veel vaker dan mannen (14,3% Vs. 11,2%). Dit komt overeen met de gekende sandwichgeneratie, dikwijls vrouwen tussen 45 en 65 jaar oud, die naast hun baan de opvoeding van hun kinderen combineren met de zorg voor hun ouders.

Maar vooral werkstress blijft een kwelgeest. In 2023 heeft 36,1% van de werknemers werkstressklachten. 13,4% van de werknemers heeft last van burn-outsymptomen. Dit betekent dat ongeveer 895.000 werknemers te maken hebben met problematische werkstress en 330.000 werknemers een verhoogd risico op burn-out lopen.

10 voor 12 in zorg en onderwijs, maar ook in bank- en verzekeringssector

Werkbaarheid in de zorg- en welzijnssector staat al enkele jaren onder druk. De motivatie van het zorgpersoneel is nochtans altijd hoog geweest en ook inzake leermogelijkheden scoort de sector beter dan de rest van Vlaanderen. Maar het is verontrustend dat het aandeel werknemers die kampen met motivatieproblemen al jaren toeneemt. In 2023 gaat 39,9% van het zorg- en welzijnspersoneel gebukt onder werkstress, waarvan 14,4% burn-out symptomen vertoont. Deze percentages liggen een pak hoger dan het Vlaamse gemiddelde. De werkdruk en emotionele belasting liggen hoog in gezondheids-en welzijnssectoren. Zeker de emotionele belasting ligt een pak hoger dan in andere sectoren (43,7% Vs 23,4%). Ook autonomie vormt een risico. In Vlaanderen verbetert de autonomie van de werknemer, maar in de gezondheids- en welzijnssectoren neemt het gebrek aan autonomie toe. 24,7% van het zorg- en welzijnspersoneel ervaart een gebrek aan autonomie t.o.v. 17% van de werknemers op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Waar de voorbije jaren de bank- en verzekeringssector beter scoorde dan het Vlaamse gemiddelde, zien we bij de nieuwe meting plots een serieuze daling in de werkbaarheid

In het onderwijs lijdt 44,8% van het personeel onder de werkstress, 17,4% heeft te maken met burn-out symptomen. Een lichte daling ten opzichte van 2019, toen liep het percentage op tot 46,3%, maar onvoldoende om de negatieve trend te keren. Sinds 2007 is het aandeel werknemers met werkstressklachten toegenomen met maar liefst 13,4%. Een hallucinante stijging. Net zoals in zorg- en welzijnssector zijn werkdruk en emotionele belasting belangrijke risicofactoren. De onderwijssector scoort dan weer wel heel goed op leerkansen en motivatie. 87,8% van het onderwijspersoneel is gemotiveerd aan de slag, het beste resultaat over alle sectoren heen.

Opvallende verliezer is de bank- en verzekeringssector. Waar de voorbije jaren de sector beter scoorde dan het Vlaamse gemiddelde, zien we bij de nieuwe meting plots een serieuze daling in de werkbaarheid. 47.4% van werknemers in de sector heeft een werkbare job in 2023, in 2019 was dit nog 55.5%. We zien vooral een forse stijging van het aandeel werknemers met werkstressklachten naar 41,3%, 16,1% loopt daarbij risico op een burn-out. Een stijging op 4 jaar tijd met maar liefst 6,4%. Ook conflicten inzake werk-privébalans namen in deze sector sterk toe (16,7% t.o.v. 10.7%). Als we kijken naar de risicofactoren, zien we dat de werkdruk al een aantal jaren zeer hoog ligt, ondanks een daling de laatste jaren.

Werkbaar Werk en Duurzame Inzetbaarheid

De arbeidsmarktkrapte maakt het noodzakelijk om als werkgever in te zetten op werkbare jobs. Het kan een katalysator zijn voor meer kwalitatieve jobs en meer duurzame inzet van werknemers. Zo blijkt ook uit de meting van de werkbaarheidsmonitor.

Personeelsverloop en werkbaarheidsproblemen hangen sterk samen. 96,5% van de werknemers wil zijn huidige baan blijven uitoefenen wanneer er geen sprake is van werkbaarheidsproblemen, wanneer er twee of meer knelpunten zijn is dit plots nog maar 72,2%. Maar ook de haalbare pensioenleeftijd en ziekteverzuim hangen samen met werkbaarheid.

Werknemers met werkbaar werk zijn meer geneigd om door te werken tot aan hun pensioenleeftijd. 82,7% van de 40+ers met een werkbare job schatten in te kunnen doorwerken tot aan het pensioen. Dat percentage daalt drastisch van zodra werknemers een minder werkbare job hebben. Nog maar 59,7% van de werknemers met 1 werkbaarheidsprobleem verwacht de pensioenleeftijd te halen. Dat zakt naar 31,8% bij twee of meer knelpunten.

Daarnaast heeft werkbaarheid invloed op ziekteverzuim. Inzetten op werkbare jobs kan helpen om langdurige arbeidsongeschiktheid tegen te gaan. Werknemers in een job zonder werkbaarheidsknelpunten vallen veel minder uit dan werknemers in minder werkbare jobs (14,4% vs. 21,7%) Hoe hoger het aantal werkbaarheidsknelpunten, hoe hoger het absenteïsme.

Opvallend is dat het cijfer van problematisch ziekteverzuim al jaren toeneemt. Ondanks de positieve evoluties in motivatie en leermogelijkheden. Uit een ouder rapport van de StIA (2018) blijkt dat ziekteverzuim samenhangt met alle indicatoren (motivatie, werkstress, leermogelijkheden en werk-privé balans). Maar de invloed van motivatie en psychische vermoeidheid blijkt toch het grootst. Werknemers met motivatieproblemen (15,9%) of werkstressklachten (13,4%) zijn dubbel zo vaak frequent afwezig door ziekte.

Hoe beter

Ondanks de verbetering in de algemene werkbaarheidsgraad, slagen we er met de huidige inspanningen niet in de werkdruk te doen dalen en een betere balans werk-privé te krijgen. De cijfers blijven alarmerend hoog in sommige sectoren. Nochtans is werkbaar werk cruciaal met het oog op duurzame inzetbaarheid. Minder langdurige zieken, doorwerken tot aan de pensioenleeftijd en een beperkt personeelsverloop is uitermate belangrijk in een krappe arbeidsmarkt. Maar dan moeten wel alle werkbaarheidsknelpunten aangepakt worden.

We mogen tevreden zijn dat de leerkansen zijn toegenomen en de motivatie van het personeel weer de positieve kant uitgaat, maar hier mag het niet stoppen. Integendeel, want nog steeds vallen er mensen uit de boot. Denk maar aan de groep kortgeschoolde arbeiders die uitermate moeilijk toegang heeft tot leermogelijkheden.

We moeten afstappen van dure sensibiliseringscampagnes en tijdelijke maatregelen zoals de werkbaarheidscheques.

Als vakbond benadrukken we al decennia het belang van werkbaar werk in het sociaal overleg. We moeten afstappen van dure sensibiliseringscampagnes en tijdelijke maatregelen zoals de werkbaarheidscheques. De focus moet liggen op een collectieve, multidisciplinaire aanpak van onderuit, waarbij werknemersvertegenwoordigers maximaal worden betrokken. Werkdruk en de combinatie werk-privé kunnen alleen maar op niveau van de arbeidsorganisatie grondig aangepakt worden. De overheid moet hier samen met de sociale partners een rol in spelen. Met deze maatregelen kan de Vlaamse overheid ons inziens op korte termijn al het verschil maken:

1. Neem in het regeerakkoord een ambitieuze doelstelling op om de werkbaarheidsgraad verder te doen stijgen.
2. Maak werk van een ambitieus actieplan werkbaar werk waarbij wordt voorzien voor acties in de ondernemingen zelf, met maximale betrokkenheid van de werknemers.  Voldoende middelen moeten daarbij gaan naar een Vlaams werkbaarheidsfonds.  Een fonds beheerd door werkgevers én werknemers, waar verschillende instrumenten op maat van sectoren/bedrijven kunnen worden ingezet om tot meer werkbaar werk te komen.
3. Een versterking van de opleidingsincentives voor werknemers. Met hogere tussenkomsten voor kwetsbare groepen.
4. Zet in op tijdsvriendelijke bedrijven en verplicht bedrijven om sociaal overleg te voeren over mobiliteit, telewerk, regelmogelijkheden, opleiding, bezettingsgraad, arbeidsduurvermindering, enz… ).
5. Voer een werkbaarheidsgarantieplan in: Voer een onderzoek dat de redenen voor het niet opnemen van rechten zoals ouderschapsverlof, tijdskrediet, opleidingsverlof, enz. in kaart brengt. En responsabiliseer de werkgevers rond de correcte toepassing van de bestaande maatregelen. We zijn voorstander van een werkbaarheidspakket met rechten die veralgemeend zouden moeten gelden voor alle werknemers ongeacht het soort arbeidscontract waarin men werkt, zodat werknemers in precaire contracten ook bereikt worden.