Je leest de waarschuwingen om de andere dag in de kranten. De corona-crisis zal op termijn economische terugval, hogere werkloosheidscijfers, lagere werkzaamheidsgraden en minder jobaanbiedingen betekenen. Covid19 duwt nu al de vraag naar arbeidskrachten fors naar beneden met een jobaanbod dat zo’n 18% lager ligt dan in dezelfde maand van het vorig jaar. Voor de Vlaming betekent dit mogelijk een slechtere arbeidsmarktpositie en meer onderlinge concurrentie.
Maar ook voor de arbeidsmarkt betekent dit een shift in het denken. Waar we voor de crisis vooral het mantra van de krapte op de arbeidsmarkt moesten aanhoren, benadrukt het geslonken aanbod en een groeiend aantal werkzoekenden de nood aan een krachtig herstelbeleid en het creëren van kwalitatieve jobopportuniteiten. Alleen, is de arbeidsmarkt daar ook mee bezig? Voorlopig zien we dat te weinig.
Onderlinge concurrentie
Vanuit het oogpunt van de werkzoekende is het in deze vacatureluwere tijd essentieel om een goed jobdoelwit te definiëren als uitgangspunt voor die sollicitatiestrijd. Want zelfs in virusvrije tijden is het vinden van een passende job een echte struggle voor veel werkzoekenden onderaan de arbeidsladder. Getuige de lagere werkzaamheidsgraden bij onder andere de kortgeschoolden, personen met migratieachtergrond, personen met een handicap en oudere werkzoekenden. Een belangrijke opponent in die zoektocht is de onderlinge concurrentie.
Vooraleerst is er de dominante positie van werknemers bij aanwervingen. Bijna zes op tien van alle aanwervingen wordt ingevuld door personen die reeds aan de slag zijn. Werkzoekenden moeten zich dus uiterst concurrentieel gedragen om hun jobaspiratie ingevuld te zien. (Goesaert, T., Vandekerkhove, T., Struyven, L., leerstoel arbeidsmarktdynamiek, verdiepingspakket loopbaantransities, HIVA, 2019).
Zo’n 40% van de vrouwen duiden enkel jobs aan uit die top twintig en brengen zichzelf daardoor in een zeer concurrentiële sollicitatiepositie.
De belangrijkste zoekkanalen situeren zich bij de publieke arbeidsbemiddelaars VDAB, Actiris en FOREM. Meer dan de helft van de werkzoekenden blijft trouw aan die klassieke kanalen, zo bleek uit een mondiaal onderzoek van Randstad vorig jaar. De dominantie van die publieke diensten en dit in tegenstelling tot mondiale bevindingen, vertaalt zich in de koppositie van deze kanalen via welke 28% van de respondenten een job heeft gevonden. De digitale kanalen zoals Google, twitter, LinkedIn groeiden dan wel maar ook hier in mindere mate dan in de globale mondiale situatie (Randstad Research, Werk zoeken en vinden op de arbeidsmarkt, 2019).
Maar ook concurrentie door jobkeuze
Het maakt het des te interessanter na te gaan welke keuzes werkzoekenden, al dan niet ondersteund door een bemiddelaar nu effectief maken. VDAB onderzocht die beroepsaspiraties en kwam daarbij tot enkele verrassende inzichten. (VDAB ontcijfert, Werkloos? Maak jezelf niet kansloos! Een onderzoek naar de beroepsaspiraties van de Vlaamse werkzoekenden, 2020).
Een eerste belangrijke vaststelling is de hoge concentratie van de meest voorkomende beroepen. In de competentiedatabank van VDAB zijn niet minder dan 650 beroepen uitgewerkt die de werkzoekende kan selecteren bij het aanduiden van zijn jobdoelwit. De gewenste baan als eindpunt van een traject, maar ook het centraal gegeven in de digitale instrumenten zoals mail op maat of geselecteerde verplichte vacatures. De helft van alle geregistreerde jobaspiraties, met een gemiddelde van 2,6 jobs per werkzoekende is te vinden in de 20 meest courante jobs per geslacht. Een logica die nog sterker speelt bij vrouwen dan bij mannen.
Zo’n 40% van de vrouwen duiden enkel jobs aan uit die top twintig en brengen zichzelf daardoor in een zeer concurrentiële sollicitatiepositie. Bij de mannen worden de beroepen van magazijnmedewerker en productiemedewerker het vaakst uit die lijst geselecteerd. Ze worden door bijna 1 op 5 werkzoekenden in hun voorkeurslijst opgenomen. Het beroep van administratief medewerker en winkelmedewerker is bij vrouwen dan weer het populairst. De automatische matching van vacatures die hierop gebaseerd is, maar ook het zoekgedrag dat hieruit voortvloeit, stuurt eerder aan op een filevorming richting diezelfde jobs dan een vlotte doorstroming richting arbeidsmarkt.
Deze disfunctie treffen we nog sterker aan bij kortgeschoolden. De beroepsvoorkeur van kortgeschoolde vrouwen kent de hoogste focus op de 20 meest voorkomende beroepen. Bij 73% van de kortgeschoolde vrouwen zitten alle voorkeuren gebundeld in jobs uit die top 20, bij hooggeschoolden is dit slechts 39%. En 57% van deze groep kortgeschoolden kiest uitsluitend een job uit de top 20. Bij de hooggeschoolde is dit veel minder geconcentreerd en ligt dit slechts op 21%.
Schoonmaakster van ruimten en lokalen is de populairste voorkeur bij kortgeschoolde en administratief/algemeen bediende bij hooggeschoolde vrouwen. Met gevolgen: in juni 2020 telde Vlaanderen welgeteld 574 openstaande vacatures voor het schoonmaken van ruimtes en lokalen. En dit terwijl er zo maar eventjes 15.071 werkzoekenden dit als hun beroepsvoorkeur naar voor schuiven. Dat deze job nog steeds als knelpunt wordt aangeduid, ligt dan niet aan de beschikbaarheid van werkzoekenden, maar aan de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. Vertaal: hoge verwachting versus een beperkt loon, ongunstige werktijden, gevraagde talenkennis, moeilijk bereikbare locaties en gebrek aan openbaar vervoer, hoge rendementseisen, specifieke kennis van materialen en machines,… Het wegzetten van dit soort jobs als laaggekwalificeerd staat diametraal tegenover de hoge vereisten. Bovenal geeft deze verhouding een genuanceerder beeld waarom deze vacatures ‘moeilijk’ worden ingevuld.
In juni 2020 telde Vlaanderen welgeteld 574 openstaande vacatures voor het schoonmaken van ruimtes en lokalen. En dit terwijl er zo maar eventjes 15.071 werkzoekenden dit als hun beroepsvoorkeur naar voor schuiven.
Voor kortgeschoolde mannen is de concentratie iets minder, maar toch zijn 57,4% van alle jobvoorkeuren bij kortgeschoolden geconcentreerd bij de 20 meest voorkomende beroepen en één op drie van deze personen kiest enkel een job uit die top 20. Bij hooggeschoolde mannen zijn deze concentratiegetallen veel lager en is de selectie van 29% binnen die top 20 veel meer verspreid. Slechts 15% richt zich exclusief op de top.
Of in leeftijd
Het risico op een verdringingseffect waarbij hoog-/middengeschoolden jobs innemen van kortgeschoolden komt het meest tot uiting bij oudere werkzoekenden. Daar duiden hooggeschoolde ouderen vaker een job aan onder hun kwalificatieniveau. De studie wijst er op dat dit mogelijk een gevolg is van een jobkeuze op latere leeftijd die meer rekening houdt met de balans van levenskwaliteit en werkdruk waardoor de keuze zich meer focust op afgelijnde jobs met minder verantwoordelijkheden. Een andere verklaring is gelieerd aan het bijstellen van de ambitie op basis van de beperkte uitstroomkansen.
Binnen de huidige populatie zijn er 43.000 werkzoekenden die 55-plus zijn en daarvan is 62% langer dan 2 jaar en 38% zelfs meer dan 5 jaar werkloos. Hoe langer men werkloos is, hoe meer interne en externe aansturing er is om af te dalen naar beroepsvoorkeuren met een lager kwalificatieniveau.
Hoe langer men werkloos is, hoe meer interne en externe aansturing er is om af te dalen naar beroepsvoorkeuren.
Solliciteren is een mentaal zwaar belastende activiteit die maar kan aangehouden worden als er perspectief op slagen is. Die motivatie krijgt bij elke afwijzing een negatieve deuk en leidt er toe dat de werkzoekende alternatieven zoekt die een grotere succeservaring kunnen opleveren. Een fenomeen dat zeker speelt bij die grote groep ouderen die langdurig werkzoekend zijn. Dit aspiratiebilan weerlegt dus de algemene stellingname dat ouderen hun uitstroom naar de arbeidsmarkt hypothekeren door onrealistische jobverwachtingen. In tegendeel, ze passen hun jobvoorkeuren aan, en zijn bereid om hun ambitie bij te stellen en het spectrum te verbreden.
Hoe bijsturen?
Naast de analyse van de cijfers geeft de studie enkele voorzetten om de onevenwichten bij te sturen. Bijsturingen die de kansen van de werkzoekenden moeten verhogen, maar anderzijds ook die werkgevers vooruithelpen die hun beroepen nauwelijks zien aangeduid. Helaas plooit men hiervoor terug op digitale concepten. Dat gaat voorbij aan de realiteit van werkzoekenden, werknemers en werkgevers.
Hoe praat je de kortgeschoolde bij dat hij in de fichebak van 650 beroepen best ook nog wel andere opties heeft op basis van zijn competenties? Hoe overtuig je die werkgevers dat er in elke werkzoekende veel meer potentieel aanwezig is, dan de linken met een diploma of eerdere job(s)? Digitaal zal dat niet lukken. De studie gaat daarmee voorbij aan het essentieel gegeven dat veel werkzoekenden en werkgevers noch de kennis noch het inzicht hebben in het zelf evalueren of inschatten van competenties.
De reflectie om een goede inschatting te maken waar iemand goed in is, is geen evidentie. Toch wordt algemeen verwacht dat een werkzoekende dit zelf kan.
Het antwoord is dat we vooral nood hebben aan meer goed opgeleide ambassadeurs die deze competentietaal zowel naar werkzoekenden als werkgevers kunnen vertalen. De reflectie om een goede inschatting te maken waar iemand goed in is, welk werkterreinen er kunnen geëxploreerd worden en hoe iemand stutring kan geven aan zijn loopbaan is geen evidentie. Toch wordt algemeen verwacht dat een werkzoekende dit zelf en veelal digitaal kan bekijken. Niet dus , alleen al omdat we vaststellen dat driekwart van de kortgeschoolde vrouwen richting hetzelfde beroep wordt gestuurd. Er is daarom nood aan objectieve ondersteuning om dat perspectief en die reflectie aan de hand van competenties te verruimen. Voor werkgevers om hen inzicht te geven dat de eenzijdige stereotiepe selecties van witte raven vooral voor een lege volière zorgen. En bovenal de eyeopener maken dat ook het durven aanpakken van werkomstandigheden een win is voor alle partijen.
Niet digitaal
Slaagt het nieuwe dienstverleningsmodel dat VDAB sedert eind 2018 hanteert erin om die cruciale bepaling van de beroepsvoorkeuren efficiënter te laten verlopen bij de werkzoekenden? En waarom slaagde de digital first strategie er vooralsnog niet in de aberraties in jobaspiraties te verhelpen? De digitale aanpak en tools zouden leiden tot een betere en efficiëntere flow, waarbij de zelfredzame werkzoekenden maximaal afgeleid worden naar de digitale instrumenten. En de meer kwetsbare werkzoekenden ingebed worden in een meer fysieke benadering met vooral face-to-face bemiddeling. Maar in de praktijk rekent de arbeidsmarkt, en dus ook VDAB, bij het matchen van vraag en aanbod sterk op digitale vaardigheden om de weg naar een job te vinden.
De vaak gebrekkige digitale vaardigheden bij kortgeschoolden vormen een substantiële kloof met de hooggeschoolden. De VUB, UCLouvain en de Koning Boudewijnstichting publiceerden in juni dit jaar hun barometer van de digitale inclusie. Een van de belangrijkste bevindingen van dit rapport luidt: “het gebrek aan beheersing van digitale basisvaardigheden treft niet alleen publieksgroepen van wie men traditioneel aanneemt dat ze het risico lopen op digitale uitsluiting het treft ook tal van personen die nochtans professioneel en sociaal goed geïntegreerd zijn in de samenleving.” Nog anders gesteld: het kunnen beschikken over voldoende competenties om ongehinderd te navigeren in de huidige digitale wereld is voor een groot deel van de Belgische bevolking geen verworvenheid.
In de praktijk rekent de arbeidsmarkt, en dus ook VDAB, bij het matchen van vraag en aanbod sterk op digitale vaardigheden om de weg naar een job te vinden.
Meer dan de helft van de internetgebruikers met een laag inkomen, net als meer dan de helft van de kortgeschoolden heeft zwakke digitale vaardigheden, 44% van alle werkzoekenden kennen zelfs zeer zwakke digitale vaardigheden. Een digitale kloof die leidt tot maatschappelijke ongelijkheid waarbij de technologie geen hulpmiddel is, maar een extra barrière. En zolang je deze ongelijkheid niet massaal wegwerkt door het aanbod toegankelijk te maken en in te zetten op het ontwikkelen van digitale vaardigheden, zijn al deze technologieën vooral een concentraat aan Mattheuseffecten. Zij die digitaal sterk staan, kunnen veel makkelijker en efficiënter gebruik maken van sollicitatietools, fichebakken of suggestieapps. Die digitale kloof miskennen maakt ons deels blind voor alle werkzoekenden die zich niet vlot kunnen navigeren in de digitale fichebak van 650 beroepen.
Wel competentieversterking
De VDAB-studie geeft aan dat competentieversterking een oplossing kan vormen om een ruimer veld aan beroepsvoorkeuren te kunnen bestrijken. De ambitie van voormalig minister Muyters om die competentieversterking vooral via werkplekleren in te zetten en zo kortgeschoolde werkzoekenden aan de slag te helpen is vooralsnog geen succes. Slechts één op vier werkzoekenden slaagt er in om na een intensief en langdurig traject van twee jaar zijn stek op de arbeidsmarkt te vinden. Twee jaar waar in tegenstelling tot vroegere systemen de gepresteerde arbeid en stages niet langer gevalideerd werden met een loon maar met een schamele stagevergoeding. Een systeem waar een gestructureerd en afgelijnd functieprofiel van een Wep+ werd ingeruild voor een rits verkennende, oriënterende, werkervarende stages. Het systeem biedt noch op korte (loon/anciënniteit/rechten sociale zekerheid), noch op langere termijn jobperspectief en zekerheid. Voor de houdbaarheid van dit soort systemen waar je een aangehouden inspanning vraagt van de werkzoekenden is dit soort eindperspectief essentieel.
Een systeem met hogere slaagkansen vind je in het IBO-stelsel, mede doordat hier een meer selectieve instroom aan voorafgaat. Helaas wordt de groeiambitie van dit systeem absoluut niet gehaald. Hetzelfde verhaal noteren we in het opleidings-annex vrijstellingenbeleid. Stagnerende tot licht dalende tendensen die niet alleen ingegeven zijn door het primaat van bemiddeling, de dominantie van tenderprogramma’s in de toeleiding van bemiddelaars, alsook de strakke Vlaamse interpretatie van het vrijstellingsbeleid om een opleiding te mogen volgen. Een beleid dat de vraag en goesting bij werkzoekenden om een opleiding te volgen terugplooit tot een lineair reglementair kader.
De Vlaamse regering vond het eind 2019 zelfs nodig om de opleidingspremie voor kwetsbare werkzoekenden af te schaffen. Een premie die de dalende instroom in langdurige opleiding moest stutten… Een zelfde ontradingseffect zien we bij de opleidingscheques voor werknemers waaruit blijkt dat de verstrengde criteria en dito hervormingen al enkele jaren op rij voor een daling van het gebruik van opleidingscheques zorgen. Uit de gegevens blijkt dat het gebruik daalt bij quasi alle gerapporteerde categorieën, enkel bij hooggeschoolden blijft het gebruik min of meer stabiel.
Een solide basis om competentieversterking in te zetten vereist perspectief, inkomensondersteuning gedurende het traject, een opleidingsbeleid dat vertrekt vanuit de motivatie van de werkzoekende, gelijke opportuniteiten voor alle groepen werkzoekenden op de opleidings- en werkvloer.
Een solide basis voor een goede matching vraagt engagement van de werkzoekenden, maar vereist ook engagement van de werkgever dat hij kansen biedt op basis van competenties en billijke arbeidsvoorwaarden. En het vraagt een overheid die er voor zorgt dat de werkzoekenden met gelijke kansen aan die zoektocht naar een job kan beginnen. Een echte sprong in het ondersteunen, begeleiden en vormen van een groep werkzoekenden die nu achterblijven.
