Zo’n 370.000 werknemers zijn langdurig ziek. Dat is een recordcijfer en de laatste jaren is hun aantal sterk toegenomen. Werkdruk speelt daarin natuurlijk een belangrijke rol, maar er kunnen natuurlijk nog heel wat redenen zijn voor langdurige gezondheidsproblemen, al dan niet verbonden aan het werk.
Hoe langer een werknemer afwezig blijft van het werk ten gevolge van een gezondheidsprobleem, hoe kleiner de kans dat hij of zij terugkomt: na een afwezigheid van drie tot zes maanden daalt de kans dat de werknemer terugkeert naar zijn of haar job tot 50% ; bij afwezigheid van meer dan een jaar daalt de kans zelfs tot 20% ; en bij afwezigheid van twee jaar of meer keert nauwelijks 10% van de werknemers terug.
Voor wie een arbeidshandicap heeft of krijgt (bv. door ziekte of ongeval), is het terug aan het werk gaan eveneens een grote uitdaging, zoals we al in een eerdere blog hebben geduid.
Maggie De Block wil zieken straffen en hen zo pushen om terug te gaan werken, ook wanneer ze er nog niet klaar voor zijn. Dat zou niet alleen zorgen voor een sociaal drama, het zou ook niet werken. De enige manier om re-integratie te doen slagen, is door er een positief verhaal van te maken, waar alle betrokkenen achter kunnen staan.
En die goede voorbeelden bestaan. Veel hangt af van de mogelijkheden die mensen hebben. Veel hangt ook af van de werkgever en de inspanningen die deze wil doen. En ook de vakbond kan een rol spelen.
Het overkwam ook Dirk, ABVV-delegee bij Tropicana.
Het verhaal van Dirk toont dat het kan
Mijn naam is Dirk Franck en ik ben 46 jaar oud. Na een periode in de horeca, werkte ik tien jaar bij Coca Cola in Zwijnaarde als operator. Na een onderbreking en enkele interims ben ik in een IBO-contract bij Tropicana in Zeebrugge begonnen, een onderdeel van PepsiCo International. Ik groeide door en werd teamleader. Na 5 jaar ben ik daar gepromoveerd tot production support. Dat heb ik ook vijf jaar gedaan, en nu ben ik sinds vorig jaar aankoopverantwoordelijke voor alle indirecte aankopen voor onze fabriek in Zeebrugge. Toen ik als teamleader werkte, ben ik delegee geworden. In 2008 ben ik dan verkozen als lid van OR en CPBW.
“De ene dag kerngezond, de volgende dag in een rolstoel”
In 2011 werd ik totaal onverwacht geveld door een bloeding in mijn ruggenmerg. Ik was nochtans kerngezond. Het is een heel ernstige, maar onbekende aandoening. Ik verbleef toen 3 maanden in het hospitaal, en werd daarna nog 3 maanden ambulant verzorgd, waarbij ik elke dag naar het ziekenhuis moest. De gevolgen van die bloeding waren enorm: ik ben sindsdien verlamd van aan mijn middenrif tot aan mijn voeten, en zit in een rolstoel. Ook de psychologische impact was enorm.
“De aanpassingen op het werk zijn geen compassie, en komen zelfs ook collega’s ten goede”
Gelukkig vatten mijn gezin en mijn werkgever dit heel goed op. De productiemanager en de plant manager zijn zowel in het ziekenhuis als bij mij thuis geweest om ons te steunen. Om te zeggen dat ik tijd moest nemen voor mijn revalidatie, en om me te vragen wat moest gebeuren zodat ik terug kon gaan werken.
Ik vroeg om de drempels weg te nemen zodat ik met mijn rolstoel in de fabriek binnen kon. Dat is gebeurd, en ook de man van de wasserij is daar blij mee. Ook de lavabo in het toilet is aangepast. Mijn bureau is verplaatst naar de voorkant van het gebouw, dicht bij de parking. En mijn vrouw mag mij in het gebouw komen afhalen.
De VDAB betaalt 20% van mijn loon omwille van rendementsverlies, en komt ook tussen in mijn verplaatsingskosten. Maar ik heb wel veel meer kosten voor alle aanpassingen: een deftige rolstoel, een huis dichter bij het werk met alleen een gelijkvloerse verdieping, …
Ik ben geleidelijk terug gaan werken: eerst een paar uren, en heb zo verder opgebouwd. Nu werk ik weer voltijds. Wel werk ik op woensdag van thuis uit. Thuiswerk was een systeem dat bestond, maar het was niet bekend. Nu wel.
“Ik wil niet dat mijn handicap een belemmering is”
Mijn handicap heeft me niet belet om van production support door te groeien naar mijn huidige functie als aankoopverantwoordelijke. De selecties waren op mijn vraag in Zeebrugge in plaats van in Gent. Voor het overige zijn er geen aanpassingen geweest aan de procedure of de testen, en ben ik het geworden op basis van mijn competenties en ervaring.
Bij de sociale verkiezingen van 2012, mijn eerste met een handicap, werd ik herverkozen in het CPBW, de OR én de syndicale delegatie. Als ABVV zijn we zelfs vooruitgegaan. We hebben nu alle mandaten, ook bij de bedienden. De mensen hebben dus hun vertrouwen in mij behouden, en dat doet deugd.
Vakbondsvergaderingen buiten mijn bedrijf blijf ik ook doen, hoewel dit niet altijd gemakkelijk is. In heel wat gebouwen geraak ik niet boven en moeten vergaderingen op het gelijkvloers doorgaan. Hetzelfde geldt voor vormingen.
“Als vakbond hebben we hier een rol in”
Als delegee heb ik oog voor de noden van mijn collega’s, en probeer ik hen hierbij te helpen. En ik breng dit op het sociaal overleg.
Collega’s die dergelijke zaken meemaken, hebben ondersteuning nodig, ook van hun vakbond. Belangrijk is daarbij een procedure voor terugkeer naar ziekte te laten opnemen in het arbeidsreglement.
Delegees kunnen dit aanpakken, met de hulp van hun beroepssecretaris. De diversiteitsconsulenten staan klaar om hen hierbij te ondersteunen.
Wat kan de vakbond doen?
De vakbond kan een belangrijke rol spelen bij re-integratie. De diensten sociaal recht kunnen juridisch advies geven, loopbaanbegeleiders kunnen de werknemer helpen om zicht te krijgen op wat voor mogelijkheden er nog zijn op de arbeidsmarkt, en op wat de persoon zelf wil en kan.
Als het gaat over de mogelijkheden om terug aan de slag te gaan bij de oude werkgever, al dan niet in dezelfde job, dan kunnen delegees een cruciale rol spelen. Door mee te zoeken naar concrete oplossingen, door de werkgever te sensibiliseren, door te wijzen op de steunmaatregelen waarvan werknemer en bedrijf gebruik kunnen maken.
Ze hoeven dat niet alleen te doen. Beroepssecretarissen kunnen hen daarbij ondersteunen, met behulp van de diversiteitsconsulenten. Bij hen kan je als delegee terecht voor advies bij de concrete situatie in jouw bedrijf, en ook over de nieuwe regels rond re-integratie die onlangs werden ingevoerd.
Mogelijkheden in het CPBW
De kans is groot dat dit onderwerp eerst ter sprake komt in het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW). Het CPBW is het orgaan waar alles rond veilige arbeidsomstandigheden kan besproken worden.
Een heel concrete bevoegdheid van het CPBW is specifieke maatregelen voorzien voor de inrichting van de werkplaats, die re-integratie van werknemers kan vergemakkelijken.
Aanpassing van de werkpost (in functie van fysieke belasting of ergonomische hulpmiddelen) is wellicht de eenvoudigste maatregel. Aanpassing van de arbeidstijd is ook een mogelijkheid: bv. glijdende uren, waarbij je ’s morgens vroeger of later kan beginnen, en ’s avonds dan ook vroeger of later kan stoppen. Maar het kan ook gaan over “progressieve terugkeer”, waarbij je bijvoorbeeld terug begint te werken aan een ritme van 2 dagen per week, en zo geleidelijk weer opbouwt.
Een derde mogelijkheid is de aanpassing van de taakinhoud. De nood aan vermindering van fysieke belasting kan dermate groot zijn, dat een werknemer zijn eigen job niet helemaal meer kan uitvoeren. Dan moet er onderhandeld worden over of de huidige job kan aangepast worden. Zo niet, dan moet misschien overgegaan worden naar ander aangepast werk.
Wellicht de moeilijkste aanpassing die kan gebeuren, is de aanpassing van de arbeidsorganisatie. Telewerk of thuiswerk is daarin dan wel haalbaarder, arbeidsduurvermindering is dan weer moeilijker, zeker als die collectief is, maar die kan wel voor alle werknemers een voordeel opleveren.
Mogelijkheden in de Ondernemingsraad
De delegee van het CPBW kan op zijn beurt ook zijn collega’s van de Ondernemingsraad (de OR) vragen om tussen te komen. De OR heeft bijvoorbeeld de bevoegdheid om het arbeidsreglement te veranderen en glijdende uren af te spreken, kan thuiswerk en telewerk invoeren, en de manier afspreken waarop dit moet verlopen. Ook kan er afgesproken worden wat de mogelijkheden zijn van omscholing voor werknemers die hun huidige job niet meer kunnen uitvoeren.
Ook als er geen collega’s zijn die in een dergelijke situatie zitten, kan het interessant zijn om bij de werkgever aan te dringen op een beleid van re-integratie uit te werken.
De werkgever is overigens ook verplicht om een re-integratieplan uit te werken.
De mogelijkheid van een echt re-integratiebeleid
Een echt, doorgedreven reïntegratiebeleid in een bedrijf werkt eerst en vooral preventief. Het zorgt ervoor dat het werk veilig en werkbaar wordt, en tegelijk zorgt het ervoor dat werknemers die toch ziek worden op een goede manier terug kunnen komen. Dat komt alle werknemers ten goede.
Betrokkenheid van alle partners in het re-integratieproces is een essentieel principe, en de delegees zijn partners in dat verhaal.
De delegees kunnen zelf contact opnemen met de betrokken werknemers en kunnen mee de mogelijkheden in kaart brengen: willen ze nog terug, zo ja, onder welke modaliteiten, en zo nee, wat zijn de andere mogelijkheden binnen het bedrijf? En de delegees kunnen vooral binnen het sociaal overleg een actieve rol spelen.
De droom van werk dat aangepast is aan de mens
Helaas lukt terugkeer naar het werk niet altijd. Soms kan de werknemer het ook niet meer aan om te werken. Voor hen moeten we er dan ook voor zorgen dat de uitkeringen leefbaar blijven. Er voor zorgen dat deze uitkeringen voldoende hoog zijn, en ook mee evolueren met een steeds duurder wordend leven, is dan ook een blijvend strijdpunt.
Ook blijven we strijden tegen initiatieven die allerlei plichten opleggen aan zieke werknemers, en hen zo proberen pushen om te snel weer aan de slag te gaan. Re-integratie kan maar werken wanneer de persoon er ook echt klaar voor is, en wanneer het bedrijf alles doet om hem of haar te ondersteunen bij die terugkeer.
Als er in alle bedrijven gewerkt wordt rond preventie én re-integratie, geraken we een stap dichter bij werk dat aangepast is aan de mens, en bij werkbaar werk voor iedereen.
Dan kunnen mensen met een arbeidshandicap niet alleen in beschutte werkplaatsen gaan werken, maar kan iedereen in elk bedrijf of elke organisatie aan de slag. En dan heeft iedereen die de pech heeft ziek te worden, een job om naar terug te keren wanneer het kan. We blijven hiervan dromen.
Maar we blijven ook alles doen om deze droom ook waar te maken. Door onze eigen verantwoordelijkheid te nemen, maar ook door werkgevers op hun verantwoordelijkheid aan te spreken.
Frédéric Fiore schreef dit artikel samen met Christ Vanneste (diversiteitsconsulent ABVV West-Vlaanderen). Want samenwerken werkt!
