Om tot meer productiviteitsgroei en meer werkbare jobs te komen, is er nood aan een opleidingsoffensief. Dat zeggen zowel de sociale partners als het Vlaams regeerakkoord 2024-2029. M aar waar schiet de opleidingsdeelname in Vlaanderen dan precies tekort en wat kunnen we eraan doen? Hoog tijd dus om dat eens van naderbij te bekijken.
Recent publiceerde het Steunpunt Werk de derde editie van het ‘Monitoringsrapport 2024’ over de individuele opleidingsdeelname werknemers en de opleidingsinspanningen van werkgevers in Vlaanderen. Dat rapport geeft weer hoe we het doen op vlak van levenslang leren.
In vergelijking met de gemiddelden van de EU-lidstaten hinken we in Vlaanderen – ondanks dat levenslang leren een beleidsprioriteit was van de vorige Vlaamse regering – nog steeds achterop in de opleidingsdeelname
Om de opleidingsdeelname in kaart te brengen baseert Steunpunt Werk zich op de belangrijkste enquêtes die voorhanden zijn, namelijk de EAK (enquête arbeidskrachten) die onderdeel vormt van de Labour Force Study en de AES (adult education survey). Deze bronnen betreffen wat andere vragen, een andere bevraagde tijdsperiode, een andere doelgroep en een verschillende populatie, maar samen vormt het cijfermateriaal een mooie aanvulling op elkaar.
Beide bevragingen concluderen echter hetzelfde: in vergelijking met de gemiddelden van de EU-lidstaten hinken we in Vlaanderen – ondanks dat levenslang leren een beleidsprioriteit was van de vorige Vlaamse regering – nog steeds achterop in de opleidingsdeelname. Achter die vaststelling zitten een aantal ongelijkheden, deelnamekloven en drempels.
Formeel, non-formeel en informeel leren
Er zijn verschillende manieren waarop individuen aan opleiding kunnen deelnemen of leren. Formeel leren vindt plaats in een gestructureerde omgeving en leidt bij succes tot een diploma of een certificaat. Niet-formeel leren is ook gestructureerd: er is een lesgever, leerdoelen en een opleidingsprogramma, maar er worden geen diploma’s uitgereikt, zoals bij een VDAB-opleiding, vakbondsvorming of assertiviteitsopleiding. Informeel leren wordt door beide enquêtes wat anders afgebakend, wat zorgt voor verschillen in de cijfers:
- voor de EAK is informeel leren enkel ‘bewuste zelfstudie die door het individu als een bijdrage wordt beschouwd tot de eigen kennis en vaardigheden’,
- voor de AES omvat informeel leren ook het gebruik van apps, podcasts, het bezoeken van musea, beurzen of bibliotheken en het leren van je baas, collega, vrienden of kinderen, als het doelbewust en gepland gebeurt.
De EAK kijkt naar de opleidingsdeelname van de bevolking tussen 25 en 64 jaar aan de hand van een vierwekenindicator en een twaalfmaandenindicator. De eerste geeft een zicht op de opleidingsdeelname op een specifiek moment of op de intensiteit van de opleidingsdeelname, de andere vertelt meer over de mate waarin personen deelnemen aan opleiding en dus over de toegang tot vorming.
Het goede nieuws: opleidingsdeelname is de laatste jaren gestegen. Maar we bevinden ons in Europees perspectief voor beide EAK-indicatoren in de Europese middenmoot. De Europese gemiddelden lagen in 2022 voor de vierwekenindicator op 12,7% en de twaalfmaandenindicator op 25,1%. Dat jaar waren de topscoorders op de twaalfmaandenindicator Zweden (58,8%), Estland (52,3%) en Denemarken (49,1%). Vlaanderen scoorde toen 22,4% en deed het iets beter dan Italië (21,3%)of Duitsland (17,1%).
In haar beleidsfocus stelt Europa als doel dat tegen 2025 de opleidingsdeelname van volwassenen op basis van deze indicator moet stijgen tot 47% en tegen 2030 tot 60%
De Europese Commissie promoveerde de twaalfmaandenindicator in 2021 tot de belangrijkste maatstaf voor opleidingsdeelname. In haar beleidsfocus stelt Europa als doel dat tegen 2025 de opleidingsdeelname van volwassenen op basis van deze indicator moet stijgen tot 47% en tegen 2030 tot 60%. Deze doelstelling kan echter nog herzien worden, omdat de EAK onder andere door de strikte definitie van informeel leren veel lagere cijfers noteert dan de AES. Die verschoven focus is spijtig omdat de AES er juist is om de deelname aan opleiding en onderwijs uitgebreid te meten, en de interviewers beter getraind zijn op het gebied van onderwijs gerelateerde vragen. In de AES vinden we ook meer gedetailleerde informatie over niet-formeel leren dan in de EAK.
Het opleidingslandschap en de opleidingsdeelname in Vlaanderen anno 2022
Geen goede algemene cijfers dus, zeker als je weet dat achter die globale opleidingsdeelname verschillende ongelijkheden schuilgaan. De opleidingsdeelname in Vlaanderen laat zich kenmerken door een genderkloof (mannen nemen minder deel aan opleiding dan vrouwen), een generatiekloof (jongeren hebben een hogere opleidingsdeelname dan ouderen), een onderwijskloof (er spelen Mattheus-effecten: hoe hoger opgeleid, hoe meer opleiding je volgt), een arbeidsmarktparticipatiekloof (niet-beroepsactieven volgden het minst opleiding) en een geboortekloof (personen die niet in België geboren zijn hebben tot 46% minder kans opleiding te volgen dan personen geboren in België).
Wanneer we inzoomen op loontrekkenden zien we dat de opleidingsdeelname ook verschilt naar sector: wie in het onderwijs werkt neemt het vaakst deel aan opleiding, werknemers in de horeca het minst.
Formeel leren is het minst populair in Vlaanderen: van de 25 tot 64-jarigen neemt 6,6% deel aan formeel leren. Bij die deelnemers zijn er meer vrouwen, hooggeschoolden, 25- tot 34-jarigen, werklozen en mensen geboren buiten de EU-27. Van alle gevolgde opleidingen ligt 18,7% in het studiegebied onderwijs en 16,7% in het studiegebied gezondheid en welzijn. Beide sectoren kennen een grote krapte, en voor verschillende beroepen in die sectoren bestaan er extra overheidsincentives voor het volgen van die opleidingen.
Wie in het onderwijs werkt neemt het vaakst deel aan opleiding, werknemers in de horeca het minst.
Niet-formele opleidingen worden veel meer gevolgd: in 2022 nam 42,2% van de 25- tot 64-jarigen deel aan minstens één niet-formele opleiding. Niet-formele opleidingen zijn vooral iets is voor werkenden: zij nemen met 51,2% vaker deel aan niet-formeel leren dan werklozen (23,3%) en niet-beroepsactieven (12,5%).
Meer dan één op vier van de volwassen Vlamingen volgde minstens één cursus, vorming of opleiding. Het merendeel was hooggeschoold of tussen de 25 en 34 jaar. Kortgeschoolden en personen buiten de EU-27 nemen het minst deel aan informeel leren. Ongeveer 1 op 5 van de 25- tot 64-jarigen participeerde aan workshops, congressen, studiedagen en lezingen. Deze vorm van niet-formeel leren is vooral populair bij hooggeschoolden (34,5%) en bij vrouwen. Bij het werkplekleren valt op dat kortgeschoolden en personen buiten de EU-27 ook hier het minst aan deelnemen, maar het verschil tussen de opleidingsniveaus is kleiner dan bij de andere niet-formele opleidingsactiviteiten.
Van alle niet-formele opleidingen die gevolgd worden, is 91,2% werk gerelateerd. Dat verschilt aanzienlijk van de formele opleidingen: daar is ‘slechts’ 54% werk gerelateerd. Ook het initiatief voor beide opleidingssoorten verschilt: bij formele opleidingen komt het initiatief in 84% van de gevallen van de persoon zelf, bij niet-formele opleidingen is in de helft van de gevallen (51,2%) de werkgever betrokken door de opleiding voor te stellen of te verplichten aan zijn (toekomstige) werknemer. Opvallend is dat werkgevers het grootste aandeel van de niet-formele leeractiviteiten zelf organiseren.
Wat bij informeel leren opvalt is dat kortgeschoolden aangeven vooral te leren van andere personen, terwijl midden- en hooggeschoolden meer schoolse en individuele manieren van leren prefereren.
Informeel leren omvat voor de AES-enquête alle activiteiten die men doelbewust onderneemt om bij te leren. Ook hier zien we dat vrouwen, hooggeschoolden, 25- tot 34-jarigen, werkenden en personen geboren in België een hogere participatiegraad hebben, maar tegelijk zijn de verschillende participatiekloven het minst uitgesproken, wat van informeel leren de meest toegankelijke vorm van leren maakt. Wat bij informeel leren opvalt is dat kortgeschoolden aangeven vooral te leren van andere personen, terwijl midden- en hooggeschoolden meer schoolse en individuele manieren van leren prefereren.
Motivatie en drempels voor opleidingsdeelname
Wanneer we nadenken over het verhogen van de deelnamecijfers, kijken we vaak naar de opleidingsbereidheid. Het monitoringsrapport besteedt een hoofdstuk aan de mate waarin Vlamingen bereid zijn om deel te nemen aan opleiding en wat hun motivatie is.
De AES-bevraging deelt personen op in vier groepen naargelang hun wens tot (meer) opleidingsdeelname. De eerste drie groepen zijn goed voor ongeveer 50.9% van de volwassen Vlamingen: zij volgden minstens één opleiding of zijn bereid om een formele of niet-formele opleiding te volgen. Omgekeerd betekent dit dat 49,1% van de Vlamingen niet deelnam aan een opleiding en ook geen deelnamewens heeft. Ook hier scoren we slecht: deze ongemotiveerde groep is 6,7% procentpunten groter dan het Europese gemiddelde (42,2%).
Wat is de drempel: geen wens of geen nood? Geen tijd of geen steun?
Wanneer we kijken naar de redenen om geen opleiding te volgen of niet te willen deelnemen aan opleiding (de grote groep 4) is het belangrijk om te weten of die lage opleidingsbereidheid ligt aan het niet kunnen inschatten van de nood aan opleiding of omdat drempels een rol spelen.
Deze groep telt een groot aantal personen met een kwetsbaar profiel: ze hebben een laag opleidingsniveau, zijn vaker niet-Nederlandstalig, zonder werk of niet-beroepsactief. Hun jobs hebben een hoger risico om te veranderen of verdwijnen in het kader van de digitale of groene transitie. Zij geven allerlei verschillende redenen om niet deel te (willen) deelnemen aan opleiding, de vaakst aangehaalde zijn: ‘ik ben er niet mee bezig’, ‘ik bezit alle vaardigheden die ik tijdens mijn carrière ga nodig hebben’ en ‘ik ben niet van plan om binnenkort van baan te veranderen, mijn vaardigheden zijn voldoende voor mijn huidige baan’.
Vooraleer mensen overgaan tot het volgen van een opleiding wegen ze de voor- en nadelen af. Die inschatting is niet altijd correct: mensen kunnen het nut van een opleiding onderschatten, terwijl deze wel heel relevant kan zijn.
Naast het feit dat mensen geen opleidingsnood ervaren, zien we dat mensen drempels ervaren en geconfronteerd worden met beperkingen om (meer) deel te nemen aan opleiding. Bij drempels denken we aan:
- tijd. Mensen hebben het druk, zowel op het werk als tijdens het zoeken naar werk als in hun krappe vrije tijd;
- leeftijd, gezondheid, een eerdere negatieve leerervaring of andere persoonlijke redenen;
- alles wat samenhangt met het institutionele: niet voldoen aan de inschrijvingsvoorwaarden, niet genoeg deelnemers om de cursus te starten, de manier van lesgeven die niet past;
- een gebrek aan steun van de werkgever. Ook werkgevers zien soms de leernood voor hun werknemers niet in en zien de kansen die verbonden zijn aan het opleiden van hun werknemers niet.
Vooraleer mensen overgaan tot het volgen van een opleiding wegen ze de voor- en nadelen af. Die inschatting is niet altijd correct: mensen kunnen het nut van een opleiding onderschatten, terwijl deze wel heel relevant kan zijn. Ook bedrijven denken na over de opleidingsnood van hun werknemers: de meesten verwachten veranderende vaardigheden om de job uit te voeren, hetzij op korte of langere termijn. Werkgevers maken dezelfde afweging en wegen de voordelen van een opleiding af tegenover de investering die dit vraagt. Uiteraard kunnen ook werkgevers fouten maken en de opleidingsnood van hun werknemers minimaliseren of verkeerd inschatten.
Opleidingsdeelname vanuit werkgeversperspectief
Het Steunpunt Werk gebruikt in haar monitoringsrapport ook een derde bevraging: de ECS (European Company Survey – 2019). Die enquête belicht het werkgeversperspectief en bevraagt ondernemingen uit de sectoren industrie, bouw, transport, handel en horeca met minstens tien werknemers. Ze toont in welke mate werknemers in hun organisatie deelnemen aan opleidingen, maar maakt geen onderscheid tussen de verschillende opleidingsvormen.
Bij werkgevers kunnen er dus ook factoren spelen die de opleidingsdeelname belemmeren. Volgens de ECS ervaren werkgevers ook gebrek aan tijd en werkdruk als een obstakel
De ECS bevraagt of de opleiding georganiseerd werd tijdens de werktijd, op de werkvloer of extern, en of men op het werk leert van meer ervaren collega’s (werkplekleren). Uit die bevraging blijkt dat 28.4% van de werkgevers inschat dat minder dan een vijfde van hun werknemers een opleiding volgde tijdens de werkuren. Tegelijkertijd zegt een meerderheid (54,7%) van de bevraagde ondernemingen dat tussen de 20 en 79% van de werknemers deelneemt aan werkplekleren.
Bij werkgevers kunnen er dus ook factoren spelen die de opleidingsdeelname belemmeren. Volgens de ECS ervaren werkgevers ook gebrek aan tijd en werkdruk als een obstakel voor opleidingsdeelname: 1 op 3 bedrijven (32.9%) met meer dan 10 werknemers geeft aan dat deelname aan opleiding kan mits de werkdruk dit toelaat. Tegelijkertijd geeft 2 op de 3 bedrijven aan dat ze slagen in het aanpassen van het werkschema en de werkdruk om leren mogelijk te maken. Hoe groter de onderneming, hoe vlotter dit verloopt, wat niet wegneemt dat ook kleine ondernemingen inspanningen leveren.
Hoe groter de onderneming, hoe meer belang er gehecht wordt aan opleiding in functie van motivatie en retentiebeleid.
De ECS vraagt ook aan werkgevers hoeveel van hun werknemers een job uitoefent met weinig leermogelijkheden. Iets meer dan de helft van de bedrijven geeft aan dat minder dan 20% van hun werknemers een job heeft met weinig leermogelijkheden, 4 op de tien bedrijven zegt dat er tussen de 20 en 79% van hun werknemers weinig leermogelijkheden heeft en 1 op de tien zegt dat zelfs 80% of meer weinig leermogelijkheden heeft.
Een drempel aan werkgeverszijde is dat zij het belang van leermogelijkheden in de job of van opleiding niet erkennen. In dat geval ervaren de werknemers een gebrek aan steun van hun werkgever voor hun competentieontwikkeling. De ECS brengt in kaart welke mogelijkheden werkgevers bieden voor training en ontwikkeling om werknemers te motiveren en te behouden. Net geen 35% geeft aan dat ze deze niet vaak of nooit aanbieden. Hoe groter de onderneming, hoe meer belang er gehecht wordt aan opleiding in functie van motivatie en retentiebeleid. Verder komt uit de ECS-bevraging naar voren dat bedrijven waar werknemers minder autonomie in de job hebben, een kleiner aantal werknemers deelneemt aan betaalde opleiding, maar ook minder leren op het werk zelf.
Hefbomen voor opleidingsdeelname
Naast het in kaart brengen van de drempels, focust het monitoringsrapport op hefbomen voor opleidingsdeelname. Om die hefbomen te identificeren, kijkt men naar de personen die aangeven geen opleiding meer wensen te volgen , ongeacht ze wel of niet aan een opleiding hebben deelgenomen. Het gaat om personen uit groep 1 en uit groep 4, goed voor 80,7% van de bevolking tussen 25 en 64 jaar. Degenen die al opleiding volgden geven aan dat hun opleidingsdeelname zou stijgen als ze ‘meer flexibele werktijden of meer vrije tijd hebben’ of als ‘het opleidingsaanbod flexibeler was zodat de opleidingen beter combineerbaar zijn met werk en gezin’. Andere vaak genoemde antwoorden zijn ‘opleidingen die beter aanpasbaar zijn aan de individuele leerbehoeften’ of meer ‘financiële prikkels of steun door de werkgever’ en ‘meer informatie en begeleiding’.
Personen die geen opleiding volgden geven een iets ander antwoord: voor hen is het belangrijk om opleidingen beter aanpasbaar te maken aan individuele leerbehoeften en ze geven vaker aan dat ze meer nood hebben aan informatie en begeleiding.
Want er is ook nog… de informatiekloof
Je weg vinden in het opleidingslandschap is niet eenvoudig: toegankelijke informatie of begeleiding bij het vinden van de juiste opleiding is nuttig, ongeacht of je al eerder deelnam aan een opleiding. De AES bevraagt of volwassenen een vorm van informatie hebben ontvangen over opleiding: dat kan gaan over hulp of advies over leermogelijkheden, het in kaart brengen van leerbehoeften, het erkennen van competenties of financiële steun van de overheid.
Ook hier scoort Vlaanderen onvoldoende: nog geen 3 op 10 volwassenen tussen 24 en 65 jaar geeft aan informatie over of steun bij opleiding te hebben gekregen. Het is zorgwekkend dat hier opnieuw een kloof zichtbaar is en dat de groepen die het minst opleiding volgen ook het minst informatie over opleiding ontvangen.
Nog geen 3 op 10 volwassenen tussen 24 en 65 jaar geeft aan informatie over of steun bij opleiding te hebben gekregen.
Als we de verschillende participatiekloven willen dichten, moeten we dus eerst die informatie- en begeleidingskloof aanpakken.
Vakbonden als hefboom voor het opleidingsoffensief
Om de uitdagingen die voor ons liggen (zoals de digitale transitie, de vergrijzing, de arbeidskrapte, de klimaatuitdaging en de toenemende ongelijkheid in de samenleving) aan te gaan, moeten we opleiding als wapen inzetten. Hoe moeten we dat doen? We hebben het in een vorige blog al gezegd: pak de drempels eindelijk aan. Kwetsbare groepen verdienen extra aandacht: kortgeschoolden en mensen in precaire contracten nemen minder deel aan opleiding dan hooggeschoolden.
De huidige opleidingsincentives (opleidingsverlof, opleidingskrediet en opleidingscheques) spelen in op de klassieke drempels ‘tijd en geld’, maar om de opleidingskloven te verkleinen en de niet-leeractieven écht te bereiken, moeten we ook veel meer inzetten op informatie en begeleiding, en op het ontwikkelen van een dialoog over onze competenties. En daarvoor is het sociaal overleg bij uitstek geschikt.
Om de opleidingskloven te verkleinen en de niet-leeractieven écht te bereiken, moeten we ook veel meer inzetten op informatie en begeleiding, en op het ontwikkelen van een dialoog over onze competenties. En daarvoor is het sociaal overleg bij uitstek geschikt.
Dat kan bijvoorbeeld beginnen door delegees die op de werkvloer een laagdrempelige dialoog opstarten over wat mensen motiveert om aan opleiding deel te nemen. Is dat vooral om de huidige job beter uit te voeren of is dat om een zelf bepaald toekomstperspectief na te streven? Kunnen mensen terugvallen op een ondersteunend netwerk? Ondersteunt de werkgever de keuze? Is er tijd om het geleerde toe te passen op het werk? Is er sociaal overleg over het opleidingsbeleid in de onderneming? Vinden collega’s de weg naar de juiste opleiding?
Als we meer mensen willen motiveren tot leren, moet die opleiding niet enkel de economie of de arbeidsmarkt ten goede komen, maar moet de kosten-batenanalyse vooral positief zijn voor de persoon: meer kansen op de arbeidsmarkt, competenties die het werk werkbaarder maken, een betere job of een hoger loon, een bijdrage tot de persoonlijke ontwikkeling en weerbaarheid, participatie aan de samenleving… Als leren wil lonen dan maakt het mensen sterker in de transities die hen te wachten staan en verbetert hun arbeidsmarktpositie.
Als we meer mensen willen motiveren tot leren, moet die opleiding niet enkel de economie of de arbeidsmarkt ten goede komen, maar moet de kosten-batenanalyse vooral positief zijn voor de persoon.
Dat betekent dat er ook langs de kant van de werkgever gewerkt wordt aan het neerhalen van de drempels. Zijn alle vereisten in vacatures echt noodzakelijk? Mogen diplomavereisten geschrapt worden? Erkennen we voldoende elders verworven competenties en buitenlandse diploma’s? Schermen we werknemers niet af van gecertificeerde opleiding uit angst dat ze zullen vertrekken of om opslag vragen? We moeten af van een beperkende en protectionistische kijk op hoe opleidingen in het bedrijf worden ingezet. Opleidingsdeelname moet binnen de bedrijfscultuur voor alle functieniveaus genormaliseerd worden, en tijd voor opleiding moet gegarandeerd zijn.
Van werkgevers verwachten we dat ze minder zullen aarzelen om te investeren in opleiding uit angst om werknemers te verliezen.
Ook werkgevers moeten bij het uittekenen van hun opleidingsbeleid kunnen terugvallen op ondersteuning van de overheid. Zo kunnen competentieprognoses verduidelijken waar de toekomst van de economie ligt. Maar het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te weten wat het bedrijf in de toekomst nodig heeft en daarom moet hij tijd, ruimte en geld vrijmaken voor opleidingen. Van werkgevers verwachten we dat ze minder zullen aarzelen om te investeren in opleiding uit angst om werknemers te verliezen. In de vakbonden vinden ze alvast een partner om opleidingen bespreekbaar te maken. Want, nadenken over opleidingsnoden, het vinden van het juiste aanbod en levenslang leren stimuleren is voor onze vakbond een essentieel onderdeel van het sociaal overleg in sectoren en ondernemingen.
