De Stichting voor Arbeid en Innovatie vuurde in 2016 een belangrijke alarmsignaal af in zijn driejaarlijkse werkbaarbaarheidsmonitor: 780 000 Vlaamse werknemers kampen met werkstressklachten. Tel daarbij nog eens de 10% Vlamingen die langdurig ziek zijn, de 8% werknemers die de werkvloer ongewild moesten inruilen voor een invaliditeitsuitkering, en je krijgt een goede indicatie van de omvang van deze problematische toestand.
De drie Vlaamse regeringspartijen lanceerden begin deze maand het voorstel om EHBO-cursussen voor psychische problemen in te voeren. Hoe reageren op een collega die thuiszit met een burn-out? Hoe herken je op tijd de tekenen van een diepe depressie? De meerderheidspartijen vinden het allen een uitstekend idee. Natuurlijk, een EHBO-tool rond psychische problemen kan een meerwaarde vormen om het thema in alle maatschappelijke geledingen bespreekbaar te maken. Maar willen we nu echt staan juichen dat we mensen met een burn-out of een depressie herkennen?
Willen we echt uit de slipstream van de symptoombestrijding van burn-out komen dan zal de EHBO-koffer van de regeringspartijen gevuld moeten worden met een heel ander instrumentarium dan nu het geval is.
Vandaag wordt het probleem helaas meestal bij de werknemer zelf gelegd: hij of zij kan het allemaal niet meer aan en dat is zijn eigen schuld. Really? Dat moeten we misschien toch eens van dichterbij bekijken. Op de wijze van E-H-B-O.
E – Erken het probleem
Het versneld opsouperen van het menselijk kapitaal leidt tot een massale (tijdelijke) uitstoot tijdens de loopbaan. Een oplopend kostenplaatje sociale zekerheidsuitgaven, gekoppeld aan de krapte op de arbeidsmarkt en een dus schaarser wordend aantal inzetbare werkzoekenden versterken het belang voor alle partijen om te investeren in het vrijwaren en het beschermen van het hoogste goed: de medewerkers, werknemers, kortom de mensen.
Ondanks de onthutsende cijfers die duiden op een dalende werkbaarheid blijven er ontkenners van de werkgerelateerde risico’s die uit de verhoogde werkdruk, voortschrijdende flexibilisering en problematische arbeidsomstandigheden komen. Werkgeversorganisaties steken de kop in het zand door de verschijnselen te minimaliseren en eenzijdig te focussen op de persoonlijke rol van de werknemer te leggen als grondoorzaak van dit probleem. Ter verdediging verwijzen ze dan naar de restgroep werknemers die er wel in slagen zich recht te houden in het keiharde speelveld van de prestatie-eisen. Die anderen? Die hebben een probleem.
Als pleister op de wonde worden ondertussen sensibiliserende acties voorgesteld (zoals communicatiecampagnes ) die het belang en de latende waarde van werk moeten uitdragen.
Alsof de fysieke klachten, de mentale moeheid, de spanningsklachten en hoge werkeisen puur perceptie zijn. Iets dat enkel speelt in de hoofden van de werknemers.
Het is enkel een cognitief heuveltje dat met een goede communicatiepletwals geëffend kan worden.
In de wetenschap dat cynisme één van de symptomen van burn-out is, kunnen we deze visie langs werkgeverszijde nog enigszins plaatsen. Willen we echter tot een effectieve aanpak komen, dan moeten we starten bij de erkenning van het probleem en niet pogen er met een grote bocht omheen te rijden.
H – Herijk de focus
“Het zit tussen de oren.” “Ons gedrag en brein moeten aangepast worden aan de nieuwe werkelijkheid.” “De epidemische toename van zieken is te wijten aan het onaangepast gezondheidsgedrag van de werknemers.” Steeds opnieuw wordt het individu en zijn competentie om met werkstress, autonomie, flexibiliteit en onzekerheid om te gaan als uitgangspunt van de oplossing geschetst. De manier waarop mensen actief in het leven staan heeft vast en zeker een impact op de werksituatie en laat ons hopen dat de werknemers een rol hebben in de compositie van werkbaar werk. Alleen zullen alle actoren betrokken moeten worden en zal er een 360 graden aanpak nodig zijn om impact te realiseren.
Willen we een inspirerend verhaal rond werkbaarheid formuleren, dan zullen werkgevers overtuigd moeten zijn dat iedereen actiebereidheid aan de dag moet leggen, niet alleen de werknemers.
Voldoende opleiding en vorming voor werknemers om hen te bufferen tegen de maatschappelijke complexiteit, hen te wapenen tegen de vloedgolven van onzekerheid door de digitaliserings- en automatiseringsprocessen. Een HR-beleid dat niet alleen job- maar ook loopbaanondersteuning biedt. Zoeken naar een draagvlak en oplossingen voor de werkdruk en de voortdurende veranderingsprocessen.
Het meten van de werkbaarheid op ondernemersniveau is het startpunt voor een goede analyse en remediëring van de werkbaarheid richting duurzame perspectieven. Vanuit deze scans kunnen vervolgens acties worden uitgerold die het verschil op de werkvloer kunnen maken en leiden tot boeiende, motiverende jobs die de werknemers behoeden voor mentale en fysieke uitputting. Werken aan een innovatieve arbeidsorganisatie, goede begeleiding en ondersteuning en een efficiënte preventie kunnen simpelweg het makkelijkst en meest doeltreffend op bedrijfsniveau worden aangepakt.
B – Begin opnieuw
Ruim vijftien jaar geleden werd de problematiek reeds gevat in het formuleren van de term werkbaar werk. De sociale partners engageerden zich toen in de filosofie van levenslang leren en hogere werkzaamheidsgraden. Concrete objectieven om deze langere loopbanen te stutten met een structureel beleid inzake werkbaar werk werden opgeschreven in het Pact 2020. Ook vandaag werken die objectieven nog door: in de nieuwe sectorconvenanten worden de engagementen rond werkbaar werk standaard opgenomen. In de Nationale Arbeidsraad (NAR) sloten de sociale partners recent CAO 104 af om de vervroegde uittrede van 45-plussers te counteren.
Helaas is er ook een omgekeerde beweging.
De Vlaamse regering en vooral minister Muyters schrapten één voor één die maatregelen die werknemers bij hun loopbaan ondersteunen.
De werkhervattingstoeslag, aanmoedigingspremies , compensatiepremie bij overstap van zwaar naar licht werk en de middelen van het ervaringsfonds: uitgedund of zelfs volledig geschrapt.
Dat laatste is niet meer of minder dan een schande. Alle inspanningen en objectieven ten spijt staan we vijftien jaar later immers op het niveau van bij de start. De werkbaarheidsgraad bedroeg in 2004 52,3%. Twaalf jaar en alle maatregelen en goede bedoelingen later staan we zelfs een procentpunt lager. Nog net de helft van alle Vlamingen vindt dat ze een job uitoefenen dat het label werkbaar werk verdient (51,0%). Vijftien jaar geleden klonk het nog dat de overheid tegen 2020 60% werktevredenheid wou halen. Iemand dat cijfer nog gehoord? In plaats van een groeicurve zijn we zelfs in een dalende trend terechtgekomen.
Hoog tijd dus om het beleid over een andere boeg te gooien. De overheid zou alleen al door een goede oriëntering van de middelen kunnen zorgen voor een waarborgfonds werkbaar werk dat bedrijven en werknemers financieel ondersteund om projecten rond werkbaar werk op ondernemersniveau te ontwikkelen. Zodat het gros van de werknemers niet langer verstoken blijft van een aanpak die tastbaar wordt op de werkvloer.
Daarnaast moet er dringend werk gemaakt worden van heldere informatie rond subsidies, rond maatregelen zoals innovatieve projecten die de transparantie en betrokkenheid van alle actoren kunnen verhogen. En moeten alle stakeholders werk maken van een duurzaam woon-werkverkeerbeleid. Waarom niet via het invoeren van mobiliteitsbudgetten en het concretiseren van de basisbereikbaarheid? Of een slimme kilometerheffing met een flankerend sociaal beleid?
O – Denk oplossingsgericht
Het gevoerde beleid rond werkbaar werk zit dus niet op het juiste spoor. Dat is een empirische vaststelling. Nochtans ligt er reeds heel uitgebreid analysemateriaal en heel wat voorbereidend werk op tafel.
Helaas blijven de voorstellen vandaag te veel hangen bij het aanpakken van de gevolgen van werkstress, zoals we in de toepassing van burn-out ook moeten vaststellen.
Niet de oorzaken. Anderzijds zijn er oplossingen – zoals arbeidsduurvermindering – die door een ideologisch verzet worden geweerd, zonder rekening te willen houdend met meetbare effecten.
Als het ABVV arbeidsduurvermindering opwerpt als vorm van herverdeling van arbeid en als een uitstekend middel om de gezondheid van werknemers op te krikken, of om een grotere gendergelijkheid re realiseren, wordt dit zonder veel misbaar van tafel geveegd. Als het ABVV dit voorstelt om meer beschikbare tijd te creëren zodat er echt werk kan gemaakt worden van levenslang leren of als één van de instrumenten om betere werk-privé-zorg-situatie te creëren wordt het weggehoond. Zonder dat de tegenpartij één rationele blik wil wenden op de good practices en voordelen, op tastbare resultaten voor de mensen. Zonder ook maar het design of de wijze waarop dit zou kunnen ingevuld worden ter bespreking te stellen.
Dat is meer dan onterecht. Arbeidsduurvermindering, wat ook de ideologische visie mag zijn, verdient een open debat. Alleen al de positieve effecten en het redden van honderdduizenden jobs (Messenger & Gosheh, 2013) via tijdelijke arbeidsduurvermindering in de nasleep van de crisis 2008, getuigt van de enorme veralgemeende meerwaarde van arbeidsduurvermindering.
Laat ons vooral ook kijken naar de essentie van werkbaar werk. Over de grenzen van werknemers en werkgevers heen: de mens als centrale actor binnen het economisch weefsel en maatschappelijk bestel. Als we trouw blijven aan die humane visie, zal een korte werkweek steeds luider op de voorgrond komen.
