4 jaar lang werken in dagcontracten? Dat moet stoppen

Momenteel ligt het dossier van opeenvolgende dagcontracten op de onderhandelingstafel van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Het is de bedoeling dat de sociale partners – werkgevers en vakbonden – in de komende weken een akkoord bereiken met als doelstelling het overmatig gebruik en het flagrant misbruik van dagcontracten te beperken.

Onderhandelingen in de NAR

Brigitte werkt al ruim 4 jaar als uitzendkracht op basis van dagcontracten. Al vier jaar lang kan zij haar sociaal leven maar moeilijk plannen. Als de werkgever belt dan komt haar dochter van 13 soms op de tweede plaats, want “mama moet nog de late shift doen”. Na vier jaar krijgt zij plots te horen dat zij van juli tot augustus niet hoeft terug te komen naar het werk – de jobstudenten zullen het voortaan van haar overnemen.

Het verhaal van Brigitte is geen alleenstaand geval. Een op vier van alle uitzendcontracten in België zijn opeenvolgende dagcontracten. In absolute cijfers gaat het om ruim 3 miljoen dagcontracten. Dit maakt van het dagcontract niet langer een flexibiliteitsinstrument voor een beperkt aantal bedrijven om tegemoet te komen aan specifieke schommelingen en onzekerheid in het werkvolume. In tegendeel. Het ABVV zowel als de andere vakbonden hebben meerdere getuigenissen die allemaal op hetzelfde wijzen: opeenvolgende dagcontracten voor uitzendkrachten zijn uitgegroeid tot een omvangrijk businessmodel voor zowel de uitzendsector als de bedrijven die er een beroep op doen.

De vakbonden willen  met de werkgevers (de gebruikers van uitzendarbeid) en Federgon (de federatie van de uitzendkantoren) een akkoord afsluiten waarin de belangen van de uitzendkracht centraal staan en waarin eindelijk komaf wordt gemaakt met het overdreven en oneigenlijk gebruik van opeenvolgende dagcontracten.

Opeenvolgende dagcontracten: een uitzondering of een businessmodel?

Sylke heeft 7 jaar moeten wachten op een contract van onbepaalde duur. 7 jaar heeft zij bij dezelfde werkgever de eindjes aaneen geknoopt met dagcontracten en periodes van weekcontracten. Sinds het aantreden van de nieuwe CEO in het bedrijf, heeft Sylke een vast contract. Hoewel zij opgelucht is, laat het feit dat de toekenning van haar vast contract afhing van de stemming van de werkgever, een wrange nasmaak.

Alhoewel dagcontracten op zich niet verboden zijn, maar wel aan strikte voorwaarden onderworpen worden, stellen we vast dat er al meerdere jaren buitenproportioneel gebruik van wordt gemaakt.

Gegevens uit de NAR geven ons een goed inzicht in de scheefgroei van de situatie:

• Tussen 2015 en 2020 maakten opeenvolgende dagcontracten (ODC’s) ongeveer 25 procent uit van het totale aantal uitzendcontracten.
• In 2016, 2017 en 2018 waren er elk jaar ongeveer drie miljoen ODC’s. In 2019 en 2020 ging het telkens om minstens 2,5 miljoen ODC’s.

• Elk jaar opnieuw worden dus tienduizenden uitzendkrachten tewerkgesteld op basis van ODC’s, soms zelf meerdere weken of maanden aan een stuk. Tal van uitzendkrachten combineren deze periodes en blijven zo jaren in een circuit van (voornamelijk) dagcontracten zonder uitzicht op een vast contract.
• Zowel vakbonden als werkgevers onderschrijven nochtans formeel het principe dat het gebruik van ODC’s een uitzondering om economische redenen moet zijn en niet kan dienen om de algemene productie of dienstverlening in een bedrijf te garanderen.
• Opvallend is dat zelfs in coronatijden, waar veel economische activiteit stilviel, het aantal ODC’s vrij stabiel is gebleven. Het versterkt de indruk dat ODC’s lang niet alleen gebruikt worden om onvoorspelbare piekmomenten op te vangen. ODC’s maken deel uit van een economisch model.

Financiële onzekerheid voor de uitzendkracht, kosten op de sociale zekerheid

Dagcontracten resulteren in veel onzekerheid voor de betrokken uitzendkrachten. Zeker wanneer de dagcontracten elkaar gedurende een langere tijd opvolgen. Deze onzekerheid is niet alleen financieel van aard, maar ook sociaal en psychologisch. Bovendien resulteren dagcontracten vaak in het afwentelen van bepaalde kosten door de werkgever op de sociale zekerheid (bijvoorbeeld in geval van ziekte of tijdelijke werkloosheid), en dus op de rest van de samenleving.

Negatieve gevolgen voor de uitzendkracht

Conny is halftijds uitzendkracht en werkt al 6 jaar als verkoopster op basis van dagcontracten. Jarenlang heeft zij geen maaltijdcheques ontvangen, tot zij al haar moed bijeen gezameld had om dit bij het uitzendkantoor aan te klagen. Sindsdien krijgt zij haar maaltijdcheques, maar ze is er zeker van dat veel uitzendkrachten een deel van hun extralegaal voordeel missen.

Uitzendkrachten lopen soms voordelen mis. Dagcontracten versterken het onzeker karakter van de tewerkstelling en de verloning. Zowel vanuit praktisch (opvang van kinderen, organisatie van het privéleven, …) als financieel oogpunt (onzeker inkomen) scheppen dagcontracten dus heel wat moeilijkheden voor de uitzendkracht, des te meer wanneer er gedurende lange tijd een beroep op wordt gedaan. Een overmatig gebruik van dagcontracten maakt het voor heel wat uitzendkrachten onmogelijk om een stabiele, duurzame arbeidsrelatie uit te bouwen.

• Meer algemeen vallen uitzendkrachten vaak uit de boot wat bedrijfsspecifieke financiële voordelen betreft (resultaatsgebonden premies, cafetariaplannen, winstdeelname, …)
• Een uitzendkracht met dagcontracten weet nooit op voorhand of men de dag erna nog mag komen werken (meestal weet men dat pas zeker op de dag zelf of als je het bedrijf binnenstapt) of voor hoe lang men zal kunnen werken.
• Uitzendkrachten die ziek worden, krijgen geen nieuw dagcontract en vallen terug op de lagere ziekte-uitkering als werkloze in plaats van op het gewaarborgd loon als werknemer.
• In geval van tijdelijke werkloosheid (alomtegenwoordig in de corona-jaren 2020 en 2021) geldt hetzelfde. Voor die dagen is er geen contract en de uitzendkracht valt terug op een lagere werkloosheidsuitkering in plaats van een hogere uitkering tijdelijke werkloosheid.

Negatieve gevolgen voor de sociale zekerheid

Nadat haar werkgever besloten had om haar na 4 jaar van bewezen diensten geen nieuw dagcontract meer te gunnen, kwam Simone enkele weken zonder werk te zitten. In die tijd genoot zij een werkloosheidsuitkering. Uiteindelijk mocht zij enkele weken later weer aan het werk bij dezelfde werkgever, ditmaal in een compleet andere functie. Simone was verbolgen, want opnieuw stond iemand een tijd lang “aan de dop” omdat een bedrijf zijn werknemer geen volwaardig contract gunt.

Naast de negatieve gevolgen voor de uitzendkracht zelf, is er ook een negatieve impact op onze sociale zekerheid. Door buitenproportioneel gebruik te maken van dagcontracten, wentelen ondernemingen de kostprijs van niet-productieve uren (ziekte, klein verlet, verlof, …) af op de sociale zekerheid en dus op de samenleving. Enkele voorbeelden ter illustratie:

• In geval van ziekte is er geen contract en dus ook geen gewaarborgd loon. Er is enkel een ziekte-uitkering als werkloze, betaald door de sociale zekerheid.
• Op de dag dat de uitzendkracht naar een begrafenis moet, is er geen contract en dus geen recht op een dag ‘klein verlet’, betaald door de werkgever. Er is enkel een werkloosheidsuitkering, betaald door de sociale zekerheid.
• In geval van geboorteverlof is er geen contract en dus ook geen drie dagen die betaald worden door de werkgever. Er is enkel een werkloosheidsuitkering, betaald door de sociale zekerheid.

Eveneens om deze redenen vraagt het gemeenschappelijk vakbondsfront om het oneigenlijk en onrechtmatig gebruik van dagcontracten te beperken, onder meer door de invoering van een bijkomende sociale bijdrage (ten laste van de gebruiker en ten voordele van de sociale zekerheid) wanneer het gebruik van dagcontracten bepaalde drempels overstijgt (zie punt 5 voor onze voorstellen).

Historiek van de huidige onderhandelingen in de NAR

Zoals gezegd, zijn er op dit moment onderhandelingen in de NAR over opeenvolgende dagcontracten. Deze onderhandelingen moeten uiteindelijk resulteren in een regelgevend kader, waardoor het gebruik van zulke contracten aanzienlijk gaat dalen. Hieronder schetsen we summier de voorgeschiedenis van deze onderhandelingen.

• In 2018 sloten vakbonden en werkgevers (Federgon en VBO) een akkoord, waarbij die laatste zich engageerde om het aandeel ODC’s ten opzichte van het totaal aantal uitzendcontracten (exclusief jobstudenten) te verminderen met 20 procent. Deze vermindering moest gerealiseerd zijn in 2019 (in vergelijking met 2016). Wanneer de vermindering van 20 procent niet werd bereikt, zouden strengere en meer dwingende bepalingen worden afgesproken.
• Begin 2020 werd duidelijk dat de doelstelling niet was behaald. Het aandeel ODC’s over de jaren 2019 was weliswaar verminderd, maar niet voldoende.
• Conform de afspraken diende dus opnieuw onderhandeld te worden, dit keer over een meer dwingend kader.
• In de loop van 2020 verliepen de onderhandelingen zeer moeizaam. Uiteindelijk werd besloten om de besprekingen te hervatten in het najaar van 2021.
• Eind oktober van dit jaar werd het dossier opnieuw geagendeerd en besproken in de NAR. De komende weken/maanden moet er een akkoord bereikt worden tussen werkgevers en vakbonden.

Onze voorstellen

Hoe het eventuele NAR-akkoord inzake dagcontracten er zal uitzien, moet de komende tijd blijken. Voor de vakbonden is het alvast cruciaal dat er een sterk mechanisme komt om het overmatige gebruik van dagcontracten een halt toe te roepen.

Wij pleiten voor:

• Een duidelijke motivering door de gebruiker (in elke concrete situatie) waarom hij gebruik maakt van dagcontracten. Op die manier wordt beter verzekerd dat dagcontracten een uitzondering moeten zijn in plaats van een algemeen toegepast businessmodel.
• De uitzendkracht moet meer informatie krijgen over de reden waarom hem een dagcontract wordt aangeboden, in plaats van bijvoorbeeld een week- of maandcontract. Door meer transparantie kunnen de rechten van uitzendkrachten beter beschermd worden.
• De invoering van een bijkomende bijzondere sociale bijdrage (ten laste van de gebruiker en geïnd door de RSZ) nadat een bepaald aantal dagcontracten werd gebruikt. Wij vragen een automatische en voldoende hoge financiële sanctie vanaf 40 dagcontracten in een semester, die trapsgewijs toeneemt naarmate er meer dagcontracten worden gebruikt in een referteperiode. Dit is het principe van ‘de vervuiler betaalt’. Bedrijven die overmatig gebruik maken van dagcontracten en dus bepaalde kosten afwentelen op de sociale zekerheid, moeten daarvoor betalen. Dit betekent ook dat bedrijven de betaling van deze bijdrage enkel kunnen vermijden door het gebruik van dagcontracten te beperken. De sanctie moet dus voldoende zwaar zijn om het misbruik te ontraden.
• Een beperking van het aantal contracten voor éénzelfde werknemer bij éénzelfde gebruiker gedurende een bepaalde periode.
• Meer en gerichte controles op de correcte toepassing van de geldende regelgeving door de sociale inspectiediensten, zowel tijdens als voorafgaand aan het gebruik van dagcontracten.
• Een evaluatie van een mogelijk akkoord na twee jaar door een objectieve kwantitatieve en kwalitatieve studie.
• Maatregelen om nieuwe misbruiken zoals het gebruik van tweedaagse contracten te monitoren en aan te pakken.
• Meer efficiënte controlemogelijkheden zowel op sector- als op ondernemingsvlak.

Wij hopen op een constructieve houding van de werkgevers (Federgon en het VBO) om via gezamenlijk overleg te komen tot een sterk en duidelijk kader, waardoor het uit zijn voegen gebarsten gebruik van dagcontracten eindelijk – en conform de gemaakte afspraken – kan teruggebracht worden tot die uitzonderlijke situaties waarbij het gebruik van een dagcontract consensueel gerechtvaardigd is .