In Vlaanderen zeggen de sociale partners en de regering al een aantal jaren dat de opleidingsdeelname onder Vlaamse werknemers omhoog moet. Onder de noemer ‘levenslang leren’ werd hiervoor actie ondernomen: de bestaande opleidingsincentives kregen een arbeidsmarktgerichte focus, een partnerschap levenslang leren werd opgericht, administratieve processen voor zowel werknemers als werkgevers werden vereenvoudigd en gedigitaliseerd, de regelgeving werd regelmatig geëvalueerd en geoptimaliseerd en er werden initiatieven bedacht die de opleidingsdeelname moesten stimuleren. Een interessante maatregel om deze inspanning voor opleidingsdeelname onder de loep te nemen is het Vlaams opleidingsverlof (VOV) en de verschuivingen die we daarin merken.
De terugval in opleidingsdeelname vroeg om actie.
Het VOV is één van de drie Vlaamse opleidingsincentives naast de opleidingscheque en het opleidingskrediet. Het opleidingsverlof geeft werknemers het recht afwezig te zijn van het werk voor het volgen van een zelf gekozen opleiding met behoud van hun (geplafonneerd) loon. Werkgevers van hun kant kunnen voor het loonverlies een terugbetaling aanvragen van 21,3 euro per gevolgd opleidingsuur bij de Vlaamse overheid. De maatregel bestaat sinds schooljaar ‘19 – ‘20 en is de Vlaamse opvolger van het Betaald educatief verlof (BEV). Bij de overgang van het BEV naar VOV werden de opleidingen die in aanmerking komen beperkt en vernauwd naar een arbeidsmarktgerichte focus. Sindsdien is het niet meer mogelijk is een cursus Spaans, Italiaans, koken, kunstgeschiedenis of bloemschikken te volgen met VOV omdat die kennis en vaardigheden ‘niet gevraagd worden op de Vlaamse arbeidsmarkt’. Het eerste schooljaar waarin VOV gebruikt kon worden, viel samen met de pandemie en de lockdowns. Dat vertaalde zich uiteraard in het uitgegeven budget. Daar waar in schooljaar ’18-’19 nog 65,3 miljoen euro werd uitgegeven aan de BEV-maatregel, vallen die uitgaven in de twee jaren nadien terug tot een kleine 60 miljoen euro.
Deze terugval in opleidingsdeelname vroeg om actie. Om het nieuwe VOV meer bekendheid te geven, bedachten de sociale partners bij wijze van experiment ‘het gemeenschappelijk initiatiefrecht’ bij het VOV, afgekort als GI-VOV. Deze tijdelijke maatregel gaf in het schooljaar ’21-’22 een werkgever de expliciete mogelijkheid om opleidingen die in aanmerking komen voor het VOV voor te stellen aan zijn werknemer, zonder dat er van een verplichting kon zijn. Volgt een werknemer zowel zijn eigen opleidingskeuze als een opleiding op voorstel van de werkgever, dan verdubbelt zijn recht op VOV tot 250 opleidingsuren tijdens een schooljaar. Ondertussen werd deze maatregel, op vraag van de werkgevers, al twee maal met een schooljaar verlengd en bepleiten werkgevers een definitieve verankering.
Als vakbond onderschrijven we het belang van opleidingen voor werknemers. Zo riepen we onlangs nog samen met de andere Vlaamse sociale partners onze toekomstige regering op om werk te maken van een echt opleidingsoffensief. Maar het GI-VOV zien wij vooral als een manier om het eigen initiatief en de vrije keuze van de werknemer te ondergraven en de greep van de werkgever op de opleidingsincentives voor werknemers te versterken.
Werknemers of werkgever? Dansen op een slappe koord
De oorspronkelijke doelstelling van het VOV is de positie van werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren, niet de concurrentiepositie van de werkgever versterken. Dat is uiteraard een wazige grens, maar toch is het opletten geblazen: Europa verbiedt staatsteun voor opleiding aan bedrijven. Daarom wordt het opleidingsverlof altijd aan de werknemer toegekend. Wanneer een opleiding met GI-VOV gevolgd wordt, vinden werkgever en werknemer elkaar in de gedeelde belangen die ze hebben. De werkgever krijgt competente(re) werknemers, de werknemer versterkt zijn positie op de arbeidsmarkt. Maar, sommige werkgevers zien in dat VOV ook wel een mogelijkheid om hun eigen verantwoordelijkheid voor het opleiden van hun werknemers te ontlopen. Terwijl bedrijfsspecieke opleidingen expliciet zijn uitgesloten voor VOV, zorgt het GI-VOV er voor dat werkgevers dansen op een slap koord van wat toelaatbaar is. Laat ons een aantal cijfers uit de evaluatiestudie van het GI-VOV erbij nemen om dat te verduidelijken: het profiel van de werknemers, het type opleidingen en aangeleerde vaardigheden, het effect van de opleiding.
Profiel werknemers
Mannen maken meer gebruik van opleidingsverlof dan vrouwen. Die genderverhouding veranderde niet door de invoering van het GI-VOV. Ook in ‘20-’21, het schooljaar voorafgaand aan de invoering van het GI-VOV waren iets meer dan 60% van de VOV gebruikers mannen. Vrouwen die VOV gebruiken zijn hoger geschoold dan mannelijke VOV-gebruikers. Het GI-VOV lijkt te zorgen voor een kleine stijging in opleidingsdeelname bij kortgeschoolden en jonge werknemers terwijl werknemers die een opleiding volgen met VOV op eigen initiatief vaker hooggeschoold zijn. Werknemers die een opleiding volgen op voorstel van de werkgever zijn dan weer vaker tewerkgesteld in grote ondernemingen en micro-ondernemingen. Ze zijn ook vaker tewerkgesteld in de sector ‘diensten aan ondernemingen’ en de bouwsector. Binnen de ‘diensten’ gaat het vooral over de uitzendsector, de bewakingssector en de collectieve maatwerkbedrijven.
De overgrote meerderheid van de VOV-gebruikers heeft een contract van onbepaalde duur. Maar werknemers die een opleiding op voorstel van de werkgever volgen, zijn vaker tewerkgesteld met een uitzendcontract en een contract bepaalde duur in vergelijking met werknemers die een opleiding volgen op eigen initiatief.
Type opleidingen
Opleidingen die gevolgd worden op voorstel van de werkgever zijn hoofdzakelijk opleidingen van de eigen werkgever (bijvoorbeeld via een bedrijfsacademie), opleidingen van sectorale vormingsfondsen en private opleidingsverstrekkers. Ook de plaats waar de opleidingen plaats vinden verschilt. Drie kwart van de lessen voor opleidingen op eigen initiatief gaan door bij de opleidingsverstrekker, terwijl opleidingen op voorstel van de werkgever in iets minder dan de helft van de gevallen bij de werkgever plaats vonden.
Nog een opvallende vaststelling: opleidingen op eigen initiatief omvatten meer opleidingsuren dan opleidingen op voorstel van de werkgever. Dat heeft uiteraard grotendeels te maken met het type opleidingen dat wordt gevolgd op eigen initiatief: meer opleidingen hoger onderwijs, CVO en vakbondsopleidingen. Werknemers die enkel een opleiding op voorstel van de werkgever volgen, gebruiken gemiddeld minder uren VOV.
Aangeleerde vaardigheden, leermotivatie, hefbomen
De top drie vaardigheden die worden aangeleerd bij opleidingen gevolgd met VOV zijn probleemoplossende vaardigheden, techniek en/of praktijkvaardigheden en communicatievaardigheden, ongeacht of deze opleidingen op voorstel van de werkgever of op eigen initiatief gevolgd worden. Opleidingen op voorstel van de werkgever gaan vaker over gezonder en veiliger werken, werken in teamverband en administratieve en fysieke vaardigheden. Talen, ICT-vaardigheden, cijfermatige vaardigheden en creatieve vaardigheden worden dan weer vaker aangeleerd op eigen initiatief (deze laatsten vallen buiten het VOV).
Ook de leermotivatie verschilt sterk naargelang de opleiding op eigen initiatief of op voorstel van de werkgever wordt gevolgd. Werknemers die opleiding volgen op voorstel van de werkgever doen dat vaker om hun huidige werk beter te doen, omdat er een nieuwe manier van werken is ingevoerd of omdat ze nieuwe taken hebben gekregen of zullen krijgen. Als opleidingen op eigen initiatief gevolgd worden, is dat vaker in functie van toekomstige vooruitzichten of loopbaanplannen of voor het opdoen van kennis en vaardigheden die ook nuttig zijn buiten het werk.
Ook hefbomen om een opleiding te volgen, verschillen sterk naargelang het initiatief. Wanneer een opleiding op voorstel van de werkgever wordt gevolgd is een belangrijke hefboom dat de opleiding tijdens de werkuren gevolgd kan worden en dat de werkgever de opleidingen aanmoedigt. Werknemers die zelf het initiatief nemen om een opleiding te volgen, geven aan dat het VOV zelf de belangrijkste hefboom is, gevolgd door flexibele opleidingen die op een geschikt tijdstip plaats vinden en die inhoudelijk aansluiten bij hun leernoden, ook de steun voor het leren uit de dichte sociale omgeving is een hefboom.
Leereffectiviteit en arbeidsmarktuitkomsten
Een kwart van de werknemers die een opleiding met VOV volgden, zeggen de geleerde kennis en vaardigheden te kunnen gebruiken in hun huidige job. Werknemers die de opleiding op voorstel van de werkgever volgden, gebruiken de vaardigheden net iets vaker in hun huidige job dan werknemers die een opleiding volgen op eigen initiatief. Dat kan voor een deel verklaard worden door de reden waarom men een opleiding op eigen initiatief volgt, meer in functie van de toekomstige loopbaan. Werknemers die een opleiding volgen op voorstel van hun werkgever ervaren vooral positieve effecten op hun huidige job, waarbij de geleerde vaardigheden helpen om nieuwe taken uit te voeren, gezonder en veiliger te werken of om hun huidige job te behouden.
Roze bril
Het GI-VOV werd ingevoerd om het VOV beter bekend te maken bij werknemers die ondervertegenwoordigd zijn in de opleidingsdeelname: kortgeschoolde, oudere of jongere werknemers. De verwachting was dat werkgevers er beter in zouden slagen om deze groepen warm te maken voor het volgen van opleiding. Een aantal bevindingen zijn positief. De opleidingen op voorstel van de werkgever bereiken inderdaad groepen die zich in een zwakkere positie bevinden op de arbeidsmarkt (kort- en middengeschoolden, jongeren, werknemers met een uitzendcontract of een contract van bepaalde duur). Ook nemen werkgevers een aantal klassieke drempels voor opleidingsdeelname vlot weg wanneer het GI-VOV wordt gebruikt: de opleiding gaat immers door tijdens de werktijd en op het werk zelf en de aangeleerde vaardigheden zijn meestal ook direct toepasbaar op het werk.
De verwachting was dat werkgevers er beter in zouden slagen om deze groepen warm te maken voor het volgen van opleiding.
Maar, het evaluatierapport suggereert een causaliteit tussen de introductie van GI-VOV en de stijging van opleidingsdeelname bij de kortgeschoolden en jongeren, terwijl de cijfers dat verband voorlopig niet aantonen. Een stijging van ongeveer 1% bij jongeren en kortgeschoolden is slechts een zeer beperkte toename. De cijfers zijn nog ‘minder positief’ wanneer we in dezelfde tabel kijken naar de oudere werknemers, nochtans ook een kwetsbare doelgroep op vlak van opleiding. Bij hen verandert er niks. Het is ook niet hard te maken dat dergelijke kleine toename het gevolg is van het GI-VOV, en niet van andere factoren zoals bijvoorbeeld een toenemende krapte die ervoor zorgt dat jonge mensen steeds meer worden opgeleid op de werkvloer. In het recentste jaarrapport over de Vlaamse opleidingsincentives kunnen we bovendien vaststellen dat in het schooljaar ’22-’23 het VOV-gebruik en ook de opleidingen op voorstel van de werkgevers weer dalen.
Ook over de originele doelstelling van de experimentele maatregel, namelijk het beter bekend maken van de VOV-maatregel, geeft het evaluatieonderzoek geen sluitend antwoord. Opnieuw kunnen de wijzigingen aan het administratief proces of andere aanpassing aan de VOV-regelgeving (zoals het toelaten van kortere opleidingen of digitaal leren) of factoren zoals de arbeidsmarktkrapte er voor gezorgd hebben dat werkgevers meer geneigd waren hun werknemers toe te leiden naar opleiding. Wat het GI-VOV zeker wél doet, is zorgen voor transparantie: we weten nu duidelijk op wiens initiatief een opleiding gevolgd wordt. De gegevens lijken er vooral op te wijzen dat werkgevers in het verleden ook al een belangrijke rol speelden in het gebruik van VOV.
Op basis van al deze gegevens zijn wij geneigd om de vraag van de werkgevers om een definitieve verankering van het GI-VOV vooral te zien als een manier om hun greep op de opleidingsincentives voor werknemers verder te versterken. Want, op een krappe arbeidsmarkt afwezig zijn op het werk om een opleiding te volgen die jouw positie als werknemer op de hele arbeidsmarkt versterkt, wordt niet door elke werkgever gewaardeerd. Dat kappers een opleiding banketbakkerij volgen omdat ze graag taarten bakken, of operators een opleiding fietshersteller zodat ze hun eigen koersfiets kunnen onderhouden en dat dat in beide voorbeelden toch nog kan met VOV omdat het arbeidsmarktgerichte opleidingen zijn, is volgens sommigen niet de bedoeling van de opleidingsincentives voor werknemers. Dat deze werknemers gemotiveerd zijn om opleiding te volgen en misschien via deze weg ontdekken dat opleiding volgen ook leuk kan zijn, dat het hen helpt om het werk werkbaar te houden of hen uiteindelijk de overstap helpt wagen naar een andere job, weegt voor deze werkgevers niet op tegen de VOV-subsidie die zij voor die afwezigheid krijgen.
Pak de drempels eindelijk aan
De huidige drie Vlaamse opleidingsincentives verkleinen de drempels ‘tijd en geld’ om een opleiding te volgen. Als we de opleidingsdeelname in Vlaanderen echt willen stimuleren, moeten er ook andere dingen gebeuren. Voor ons maken bovenstaande voorbeelden en de cijfers uit het evaluatieonderzoek duidelijk wat vandaag ontbreekt bij de huidige opleidingsincentives: een degelijke visie op levenslang leren. Kortgeschoolden, jongere en oudere werknemers zijn uiteraard gebaat bij opleidingen die hun werkgever voorstelt. Maar als we leren écht willen stimuleren, dan moet het ook iets opleveren voor de lerende: meer kansen op de arbeidsmarkt, competenties die het werk werkbaarder maken, een betere job of een hoger loon, een bijdrage tot de persoonlijke ontwikkeling en weerbaarheid… Welke vorm het leren ook aanneemt: wat je leert moet breder te verzilveren zijn en certificering van competenties moet een evidentie zijn. Laat ons vooral niet vergeten dat leren ook iets is dat vanuit een intrinsieke motivatie kan, mag en moet blijven gebeuren, ook al heeft dat niets met de huidige job te maken. Via opleiding kunnen mensen zich ontplooien, een betere job vinden, meer kansen krijgen in de loopbaan, hun inkomen verbeteren, beter presteren in hun job en ook breder en beter participeren in de samenleving. Als we groepen willen stimuleren tot levenslang leren, mag het leren niet enkel in het teken staan van het vergroten van de productiviteit van werknemers voor hun huidige werkgever.
Als we groepen willen stimuleren tot levenslang leren, mag het leren niet enkel in het teken staan van het vergroten van de productiviteit.
Het is tijd om de drempels naar die ontwikkeling eindelijk aan te pakken. Binnen de bedrijfscultuur moet de opleidingsdeelname voor alle werknemers genormaliseerd worden. Van werknemers wordt verwacht dat ze leren op de werkvloer of ergens opleiding gaan volgen en dat ze hier dan tijd, ruimte en geld voor vrijmaken. De opleidingsincentives ondersteunen de idee dat opleiding niet iets is dat je erbij neemt en waarna je dan al je werk nog moet doen. Maar nadenken over opleidingsnoden, het juiste aanbod vinden, reflecteren over je persoonlijke ontwikkeling of weten welke competenties je in de toekomst nog nodig zal hebben, dat is niet zo makkelijk. Het is een hele klus om alleen al te weten te komen wat je wilt leren en vervolgens uit te zoeken waar je dat dan ook daadwerkelijk kan leren. Wanneer je bijvoorbeeld ander werk zoekt is het handig om te weten welke jobs aan belang zullen winnen, of welke jobs zullen verdwijnen. Wanneer je een andere richting in je loopbaan moet/wil ingaan, wil je gewoon snel ergens terecht voor advies of begeleiding. Als wij iets in het beleid rond levenslang leren verankerd zouden willen zien, dan is het wel dat: een recht op laagdrempelige (leer)loopbaanbegeleiding voor iedereen. We kunnen al beginnen met de huidige loopbaancheques voor iedereen open te stellen, zodat bijvoorbeeld ook kortgeschoolde jongeren er vlot gebruik van kunnen maken.
