Mensen met een handicap worden vandaag in Vlaanderen nog steeds subtiel maar structureel achtergesteld op de werkvloer. Dat is de vaststelling van een recent onderzoek van de Universiteit van Hasselt. Hoog tijd om eens te kijken hoe het zit met mensen met een handicap op onze arbeidsmarkt. Wat is een arbeidshandicap? Om hoeveel werknemers en werkzoekenden gaat het? Wat wordt er voor hen gedaan en hoe kan het beter?

Wat is een arbeidshandicap?

Voor een goed begrip is het belangrijk de term arbeidshandicap duidelijk te duiden. ‘Arbeidshandicap’ is gebaseerd op de definiëring van ‘handicap’ in het decreet tot oprichting van het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH):

1-vaph

Een ‘arbeidshandicap’ is dan:

“Elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuigelijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren.”

Anders gezegd: Een handicap zorgt voor problemen om deel te nemen aan de samenleving. Een arbeidshandicap is dan een handicap die specifiek voor problemen zorgt bij het vinden en uitvoeren van werk. Natuurlijk is die grens soms wat flou. Er spelen vaak ook percepties en vooroordelen mee, waardoor het niet altijd de handicap zelf is die een goed functioneren in de weg staat.

Denk maar aan het vaak geciteerde voorbeeld van mensen met een autismespectrumstoornis die uitblinken in bepaalde IT-functies. Zij hebben geen probleem om te functioneren, maar werkgevers en collega’s hebben soms moeite om hen in de bestaande bedrijfscultuur op te nemen.

Structurele achterstelling op de werkvloer

Verschillende studies zochten een verklaring voor de achtergestelde positie van mensen met een handicap op de arbeidsmarkt. Een scala aan verklaringen ontstond, gaande van het leggen van de oorzaak bij het individu (= het individueel model), bij de sociale omgeving (= het sociaal model) tot bij de overtuigingen en opvattingen (= het cultureel model).

Recent onderzoek aan de Universiteit van Hasselt legt de vaststelling bloot dat mensen met een handicap ook vandaag nog steeds subtiel maar structureel achtergesteld worden op de werkvloer. Op die werkvloer wordt er nog steeds uitgegaan van de ideale hyperperfomante werknemer als norm.

Je kan je daarbij de vraag stellen of die wel bestaat, handicap of niet, en ook in welke mate het wel echt alleen de kenmerken van de werknemer zijn die bepalen of hij ‘performant’ is. Wat met zaken zoals de bedrijfscultuur, de organisatie van het werk, de stijl van leidinggeven, zelfs de werksfeer…  Het zijn allemaal elementen die onmiskenbaar een invloed hebben op de (invulling van) productiviteit.

Toch speelt het beeld van de performante werknemer personen met een arbeidshandicap extra parten. Uit het onderzoek blijkt dat binnen organisaties werkkrachten met een beperking vaak beschouwd worden als minder capabel, minder flexibel en minder rendabel. Dat beeld blijkt op zich dan weer een negatieve invloed te hebben op de kansen die werknemers met een arbeidshandicap krijgen binnen het bedrijf.

De cijfers

Het is niet zo makkelijk om de vraag te beantwoorden hoeveel mensen met een arbeidshandicap er precies zijn. Niet iedereen met een handicap die werkt, heeft ook een erkenning. Op basis van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) krijgen we al een goede indicatie.

Deze enquête bevraagt de relatie tussen gezondheidsbeperkingen en belemmeringen in het arbeidsleven, en is dus gebaseerd op zelfrapportering. Dit zowel voor de identificatie als persoon met hinder, als voor het al dan niet beroepsactief zijn.

Last ondervinden in het dagelijkse leven wil natuurlijk niet noodzakelijk zeggen dat dit ook het geval is in een werksituatie, maar het een en het ander gaat wel vaak samen. De overgrote meerderheid die zegt last te hebben in het dagelijkse leven, ervaart ook beperkingen in het vinden van werk of in het werk dat ze uitvoeren en mogen dus arbeidsgehandicapten genoemd worden (Samoy, 2015).

Op basis van de EAK van 2015 zijn er ongeveer 242.000 werkenden en 319.000 niet-werkenden, waarvan 23.000 mensen aangeven werkzoekend te zijn en 296.000 inactieven.

Voor wat werkzoekenden betreft kunnen we deze resultaten scherper stellen met de de gegevens uit de databank van de VDAB. Bij de VDAB gaat men uit van het aantal mensen dat een indicatie van arbeidshandicap heeft en die dan mogelijks recht heeft op bepaalde maateregelen (zie verder). Hieruit blijkt dat in september 2015 32.524 van de geregistreerde niet-werkende werkzoekenden een arbeidshandicap heeft. Dat is 14,2% van het totaal aantal werkzoekenden in Vlaanderen.

2-arvastat

Over de jaren heen zien we een gestage toename van deze groep (VDAB-Arvastat, 2016).

3-arvastat

Maatregelen en beleid

In 2009 legden de sociale partners met de toenmalige Vlaamse Regering en het georganiseerde middenveld nieuwe doelstellingen voor Vlaanderen vast in het Pact 2020 en in het Vlaams Hervormingsprogramma Europa 2020.

Om de globale doelstelling inzake werkzaamheid (dit is het aandeel werkenden in de bevolking op beroepsactieve leeftijd) in Vlaanderen te bereiken – nl. minimum 70% voor 15-64 jaar of 76% voor 20-64 jaar – moet er ook voor de kansengroepen een toename van de werkzaamheid zijn. Het streefdoel voor 2020 werd voor mensen met een arbeidshandicap vastgelegd op 43%. In 2015 was de werkzaamheid 43,1% en haalden we dus het streefdoel.

Dit betekent niet dat we op onze lauweren moeten rusten. Er is namelijk nog heel wat werk aan de winkel op verschillende niveaus. Zoals we gezien hebben neemt het aantal werklozen met een arbeidshandicap toe en schommelt het al jaren tussen de 25.000 en 30.000 mensen. Deze grote groep wil dus werken, maar slaagt er onvoldoende in om aan de bak te komen.

4-werkzaamheidsgraden

Een aantal maatregelen dienen om de kansen op een job op de Vlaamse arbeidsmarkt voor mensen met een arbeidshandicap te vergroten. Zo zijn er 5 soorten bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM):

  • een aanpassing van de arbeidsomgeving
  • tegemoetkomging bij verplaatsings- of verblijfskosten,
  • schrijf-, oraal- en gebarentaal tolken voor doven en slechthorenden
  • Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) in het normaal economisch circuit (NEC)
  • een tewerkstelling in een beschutte werkplaats.

90.292 personen hebben momenteel recht op een BTOM, op tewerkstelling in een sociale of beschutte werkplaats of in de lokale diensteneconomie, volgens cijfers van de VDAB.

Premies

Met een VOP (Vlaamse Ondersteuningspremie) kan een werkgever in de private sector (inclusief interimarbeid), van een lokaal bestuur (enkel voor nieuwe indienstnemingen), een onderwijsinstelling of een beschutte en sociale werkplaats (als niet-doelgroepwerknemer dan) gecompenseerd worden voor het rendementsverlies van een werknemer met een arbeidshandicap. Er is bovendien ook een VOP voor zelfstandige arbeid.

Er zijn op dit moment 13.355 VOP-dossiers actief. Het aantal personen zal iets lager liggen, gezien eenzelfde persoon bij meerdere werkgevers met een VOP tewerkgesteld kan zijn, wat telkens voor een nieuw dossier telt. In de praktijk gebeurt dit niet zo vaak. 20% van de VOP-werknemers werkt in ondernemingen met minder dan 5 werknemers en 63% in ondernemingen met minder dan 50 werknemers, volgens cijfers van het departement Werk en Sociale Economie.

Sinds 2010 geldt deze compensatie voor een periode van 5 jaar, waarna verlenging aangevraagd kan worden mits een evaluatie. Er wordt van deze maatregel veel gebruik gemaakt in de maatschappelijke dienstverlening (15,5%) en bouwsector (9,7%), in de kleinhandel (7%), de gezondheidszorg (6%) en het onderwijs (5,4%).

Beschutte werkplaats

Lukt het niet om, mits ondersteuningsmaatregelen, in het reguliere circuit te werken, dan kan de persoon met een arbeidshandicap tewerk gesteld worden in een beschutte werkplaats.

Een beschutte werkplaats is een tewerkstellingsplaats voor personen met een arbeidshandicap die tijdelijk of definitief niet in het normaal economisch circuit terecht kunnen. Werknemers werken er in een aangepaste omgeving en krijgen begeleiding en ondersteuning op maat op de werkvloer. Er zijn 68 erkende beschutte werkplaatsen (BW’s) in Vlaanderen die werk bieden aan meer dan 16.000 werknemers met een handicap.

De sociale werkplaatsen (SW’s) staan open voor werkzoekenden die minimum 5 jaar inactief zijn, laaggeschoold zijn en fysieke, psychische of sociale beperkingen of moeilijkheden hebben. In 2016 werden 92 ondernemingen erkend als sociale werkplaats. De sectoren die het meest vertegenwoordigd zijn, zijn de kringloopcentra (ongeveer 30% van de erkenningen en arbeidsplaatsen) en deze met als activiteit natuur- en groenonderhoud (ongeveer 30% van de erkenningen en 20% van de arbeidsplaatsen).

Met de overgang van beschutte en sociale werkplaatsen naar het nieuwe systeem van maatwerkbedrijven zullen ook zij in de toekomst mensen met een arbeidshandicap tewerk kunnen stellen.

Het huidige beleid gaat de verkeerde kant op

Een 30.000 mensen met een arbeidshandicap zitten in de werkloosheid. Alle maatregelen ten spijt moeten we vaststellen dat deze groep erg groot is en blijft. Zijn deze ingevoerde maatregelen dan niet nuttig? Jawel, want een groep mensen is hiermee gebaat.

Maar deze maatregelen die drempelverlagend werken, kunnen pas hun nut bewijzen als de deur van de werkgever openstaat en de persoon met een arbeidshandicap dus de kans krijgt zich te bewijzen als persoon met capaciteiten en competenties, los van zijn of haar arbeidshandicap. Bovendien zien we dat het huidige beleid niet meteen de goede richting uit gaat.

1. Jobs op maat

Een ommekeer in het denken in termen van een tweedeling tussen werknemers met en zonder arbeidshandicap is noodzakelijk om de structurele achterstelling van deze mensen terug te dringen. Om de competenties van mensen met een arbeidshandicap ten volle in te zetten, is er vaak een aanpassing nodig binnen het bedrijf. Deze aanpassing is echter niet hetzelfde als liefdadigheid.

Ten eerste is ook niet elke werknemer zonder handicap onmiddellijk inzetbaar. Dat een werkgever moeite moet doen om een context te creëren waarin werknemers optimaal kunnen functioneren geldt dus voor iedereen. Daarenboven bestaan er tal van maatregelen en subsidies om eventueel noodzakelijke aanpassingen aan de werkvloer te bekostigen of mogelijks productiviteitsverlies te compenseren.

Een belangrijk deel van de oplossing ligt dus niet bij de mensen zelf, maar in de bedrijfscultuur en in de mentaliteit van de werkgever.

De Vlaamse overheid bood ondernemingen en organisaties met de diversiteitsplannen de kans om financiële ondersteuning en begeleiding te krijgen voor het uitbouwen van een duurzaam personeels- en loopbaanbeleid, met aandacht voor diversiteit. Hiermee kon men dus binnen het bedrijf werken aan die mentaliteitswijziging.

arbeidshandicap

Ondanks de positieve evaluatie van deze plannen besliste de Vlaamse regering deze maatregel stop te zetten op 31 december 2015 en deze in de KMO-portefeuille onder te brengen.

Het is nog maar de vraag of de KMO-portefeuille hier effectief voor aangewend zal worden. Daar waar de diversiteitsplannen specifiek gericht waren op meer diversiteit op de werkvloer, kan de KMO-portefeuille voor van alles en nog wat worden ingezet. Een verwatering van de sensibilisering in de bedrijven lijkt dus waarschijnlijk.

2. Sociale economie

Een sector die wel erg focust op het bieden van jobs op maat, ook voor mensen met een arbeidshandicap, is de sociale economie. In een eerdere blog gaven we daar een reeks voorbeelden van.

Helaas moeten we vaststellen dat deze sector tot nog toe eerder stiefmoederlijk is behandeld door de huidige Vlaamse regering. Het groeipad aan jobs in deze sector werd weliswaar in het regeerakkoord ingeschreven, maar werd meteen al weer geschrapt wegens besparingen. Tot op vandaag is dat groeipad er nog steeds niet. En dat met alvast minstens 30.000 wachtenden in de werkloosheid.

Door geknoei met de overgang naar het maatwerkdecreet kwamen er zelfs ernstige problemen om de bestaande vacatures in de werkplaatsen ingevuld te krijgen. Een oplossing lijkt in zicht, maar een echte prioriteit lijkt deze sector alvast niet te zullen zijn in deze legislatuur. Dat betekent dat er vijf jaar van kansen verkeken zullen zijn voor de potentiële werknemers van de sociale economie.

3. Weg van de individualisering

Nog belangrijker dan het creëren van plaatsen in de reguliere en in de sociale economie, is echter de mate waarin het huidige beleid de schuld voor inactiviteit en werkloosheid bij het individu legt. Op die manier wekt men de indruk dat het vooral de wil om te werken is die ontbreekt. En hoe meer dat individuele schuldverhaal de bovenhand neemt, hoe vijandiger de doorsnee werkvloer zal staan tegenover iedereen die afwijkt van de norm.

De ideale werknemer als norm blijven voorop stellen sluit de deuren voor veel mensen met een arbeidshandicap die graag willen werken. Optimaal ‘presteren’ is een zaak waaraan zowel de werkgever als de werknemer moeten bijdragen. Dat besef moet opnieuw doordringen.

We moeten dringend weg-evolueren van de trend om alle verantwoordelijkheden bij het individu te leggen. Ook mensen met een arbeidshandicap zullen daar baat bij hebben, want zo komt de nadruk terug te liggen op hun nog ongerealiseerd potentieel eerder dan op ‘rendementsverlies’.

Ook zij hebben het recht om op een betekenisvolle manier deel te nemen aan de maatschappij en om een plaats te bemachtigen op de werkvloer. De beste manier om dat te bereiken, naast steunmaatregelen, is dat meer werkgevers zich niet langer blindstaren op handicaps of tekortkomingen van welke aard dan ook.